吉宁博士观点
人力资源管理者经常会遇到因为加薪不成导致的员工离职，如何进行有效的调薪？
很多公司都建立了调薪的流程，即员工申请，经理审批，人力资源管理者复核，老板批准的流程，但实际操作中却遇到了很多问题：
a、员工该在什么时候进行申请？申请额度多少？事实上，有些员工该调薪，但未申请；而有些人不该调薪，但却申请了；
b、经理、人力资源管理者、老板如何批准，批准的依据是什么？是不是员工申请多少批多少？
如果没有一个系统的流程和规则进行人员调薪，那么结果就是：会哭的孩子有奶吃，和老板走的近的人调薪会比较快。而事实上，很多公司并未明确具体的调薪标准和方案，调薪成了一个雷区，谁都不舒服。
为什么必须按年度进行调薪？
按年度调薪是一个公司必须要做的工作之一，一方面，随着年龄的增长，一部分员工的能力提升上来，如果不调薪，时间长了，员工自然会选择到高工资待遇的其他公司；另外一个方面，必须要对现有员工的能力进行评价，如果没有评价，可能会导致部分人员浑水摸鱼。
如何操作调薪？
年度调薪的基础是对现有员工能力进行评价，评估现有员工的实际工作能力，以能力为基础进行调薪。而能力评估的方法目前最科学的是：通过建立任职资格体系进行员工能力评定。
具体操作流程为：划分专业，划分等级，设定等级申报条件，同时根据能力等级设计各个等级的薪酬水平。
建立任职资格行为标准
组织员工评审，对员工能力等级进行认定
根据评审结果进行调薪
具体周期一般为：一个月左右（包括设计标准，进行评审）
参与人员：公司各级经理、副总、员工，大家在一起制定规则，建立一个独立于所有人之外的一个标准，所有员工向标准看齐，而不是向老板看齐。
建立调薪机制后的好处
员工：知道每年都有机会调薪，知道调薪的标准
经理：知道按年度可以给员工调薪，不再担心员工提出申请而自己不知所措，如果员工提了，很简单，请其参加评审。
人力资源管理者：通过建立规则将各方面的利益都统一起来，而且通过建立任职资格标准，可以为人力资源管理者打下一个非常良好的基础。
老板：以后审批有依据了，控制薪酬的方法就是设计好各个等级的标准，以后不再拍脑袋了。
一个人力资源管理者想要升值，增值的部分一定是非人力资源管理者本身外的业务视角带来的。一个优秀的人力资源管理者必须懂高情商，还需要系统学习有关企业运营、最新人力资源管理者观点等一系列内容。
