设立首席幸福官，Yes or No？

国外一些公司设立了“首席幸福官”（Chief Happiness Officer）的职位，以此来促进员工敬业度和工作效率，这引起了很多人才经理人的注意。设立“幸福官”究竟有无必要？组织又该如何促进员工幸福感的提升？

伴随组织高管职位“首席幸福官”的诞生，一些组织的幸福节奏也开始律动。

美国企业里究竟有多少位“首席幸福官”？目前为止还没有官方数据。但是很多科技公司和初创公司，似乎热衷于提供这个职位。据报道，为提升员工幸福感而提供特定职位的企业数量在不断增加。

支持设立“首席幸福官”的人们认为，幸福官能为组织的工作环境注入多种健康的元素，并最终提升员工敬业度、工作效率和保留率。

幸福官要做些什么？

“幸福是非常主观的。”专注于组织发展的公司传递幸福（Delivering Happiness）的首席执行官和首席幸福官简恩·利姆（Jenn Lim）认为，“每个人都有其对于幸福的不同理解，但人们普遍认同在工作场所感觉不幸福，结果会非常糟糕。”

专家认为团队的幸福不能通过传统意义上的商业训练或商业活动表示出来，这是一种情感或生存状态的表现。在针对“首席幸福官”职位进行的一项网络调查中，人们表示了共同的疑问：“首席幸福官究竟要做些什么？”

在一些组织中，首席幸福官为员工满意度负责。他们的工作包括内部活动策划、衡量员工敬业度、创建促进团队健康的项目、建立文化以及作为员工反馈意见和投诉的渠道。

开展“幸福运动”

“幸福运动”是一项雇主支持的志愿活动，由雇主支持员工在社区或全球舞台上做一些慈善事业。公司通过激励员工，并且为他们的社区活动提供时间允许，从而对志愿活动作出支持。这些活动被允许可在工作时间内完成，或者由公司进行一些资金或是资源上的支持，与此同时，员工也会自愿贡献出一些自己的时间。

“幸福运动”的好处无疑是巨大的。研究显示，得到雇主支持的志愿者员工中，有80%都认为此类活动能够加强与同事之间的关系，并且有助于开发才能，学习新的技能。员工实施志愿服务的对象通常满怀感激，形成的友谊往往能持续一生。

进行另一种奖励

一些提供旅游活动嘉奖员工的公司正在出现，有意思的是，得到奖励的员工需要确保在旅行时也能提供一些志愿服务。公司为优秀员工提供欣赏异域美景的机会，但与此同时，他们的最终目标是为了帮助他人。

除了团队建设项目之外，还会根据公司的愿景和价值观组织一些当地的活动项目，激励员工与组织一起成长与发展。

在美国以及很多其他国家，志愿者参与的旅游活动提供了一些社区发展项目，能使员工和他们所服务的人都得到鼓励，获得幸福感。这些项目可能包括：

为一些需要的人建造一个家，就像“仁人家园”所做的那样；

翻新一所孤儿院；

为贫困的学校提供IT支持和网络连接服务；

寻找并开拓干净的、充足的、可持续获得的水源。

NBS的“幸福优势”

当加里·贝克（Gary Baker）担任全美经济业务解决方案公司（Nationwide Brokerage Solutions，简称为NBS）董事长时，他迅速着手改变组织文化，开展了“幸福优势”项目，踏上了NBS的幸福旅程。一年后，他的团队改变了很多，包括令人印象深刻成长、盈利率，以及盖洛普敬业度调查分数的惊人提升。

组建幸福团队

为了让员工更加幸福，发挥出他们全部的潜力，NBS组建了一支高授权、多样化且极具包容性的团队以提供组织支持。

以“促进员工幸福”为宗旨组建的团队，对NBS来说是一项巨大的转变，这实际上是在改变组织结构。这个幸福团队对组织成员来说更是一种象征，使他们意识到幸福就像业务一样，对组织来说是非常重要的。

组织业务结构的转变要经历一个很长的过程，逐步员工意识到，他们的行为和想法才是真正重要的，同时也证明了重视幸福的精神已经在组织内部扎下了根。

开发幸福剧本

NBS做了广泛的调查，找出哪些实践产生了良好的效用。同时让员工检查他们的日常工作，然后通过分析识别出那些最能提升幸福感的细节，进而更加积极地实施。

同时，NBS正在系统地执行2015年的“幸福剧本”。在充分参照800多份对于工作例行程序的意见书后，NBS开发了很多“戏剧”。每一则戏剧都是由一个团队开发的，结合现有常规工作，嵌入“积极体验”，以使员工获得更积极的工作体验。

NBS会定期运行并做视频回顾，以实现对每个戏剧的有效评估。这是一项耗时耗力的工作，但他们期望能从中学习到更多，加强组织对员工的幸福承诺，并将幸福作为组织今后的业务重点。

那些对于“幸福官”的争议

穆尔•梅尔瓦尼（Shimul Melwani） 北卡罗莱纳大学克南-弗拉格勒商学院的组织行为学副教授

梅尔瓦尼认为幸福感会使个人在很多重要的商业行为中降低对细节的关注。负责“幸福官”职责的更有代表性且更合适的职位应该是“文化运营官”，这一职位更切合公司的文化，且更易使其付诸行动。与此同时，另一职位“首席情感官”关注于教导员工如何识别和融入自己的情绪，使自己变得更为高效，相对而言也更为合适。

梅尔瓦尼还说，将情感引入工作场所可能会被视为控制员工情感的管理方式，“我希望看到一种有机的方法，综合利用积极和消极的情绪的力量，而不是只关注积极的情感。”

约书亚·科温斯基（Josh Kovensky） 前杂志作者

在为杂志撰写的一篇文章中，科温斯基称“首席幸福官”是“美国最新的、最恐怖的职位”。

他认为，老板们量化幸福的潜力是可怕的。“可怕之处在于公司能从你的情绪中获得利益的这一想法。”他在接受杂志（Talent Management）的采访中这样说，“我不认为组织应该对你的幸福负责。这是你自己的工作，而情感作为个人隐私，也是至关重要的。”

简恩·利姆（Jenn Lim） 组织发展公司“传递幸福”的首席执行官、首席幸福官

利姆是“传递幸福”公司的联合创世人。这个公司专注于创造快乐劳动力的科学和投资回报。他认为，设立某些职位去培养人们的幸福感——即在职位名称中注入“幸福”这个词——是十分有意义的。

“组织设立关于幸福的经理人的这一想法并不新鲜，但是在下一步进行劳动力文化的建设确实十分新颖。”在幸福成为一种“承诺”之前，“保留”也十分重要。要树立拥有最富成效的员工的目标，这些员工能使组织获得成功。

如果领导能带领员工改变他们看待工作的方式，那么实现这一目标将变得更加容易。从认为工作是一种40小时的义务，到认为工作是他们喜欢做的事。“这意味着幸福不仅是个词语，而能更深入到员工每天或每年的工作及生活中。”利姆说。

组织文化决定幸福官何去何从

调查显示，满意与幸福之间的差别能产生商业利益。根据咨询公司iOpener的调查，幸福的员工比常人在工作动力方面要高出50%，这使其不想离开他们的工作岗位。伴随经济复苏和增长模式，有更多的员工在自己不开心的情况下可能会选择跳槽。对于那些对工作徘徊不定的员工来说，幸福能够产生更多的生产力，更易与同事合作，并对客户做出承诺。

所以，是否应该在组织内添设首席幸福官或其他同等意义的职位，这引起了人才经理人的重视。

梅尔瓦尼认为，这取决于公司的文化。如果组织文化中已经开始重视那些能够促进组织发展的即用做法，同时员工也正接受着一些静观训练（mindfulness training，一种通过专注和冥想来实现注意力调节、身体觉察、情绪调节和自我认知的行为训练），那么设置首席幸福官或许是可行的。但是组织如果试图往这一角色中填进一些传统的标准或文化，或许设立并试图发挥“首席幸福官”的作用仍困难重重。