吉宁博士观点
当然下属也有自尊心，下属对管理者的检讨也容易起反感而难以接受。有时管理者刚告诉其弱点便会起反感，但是大多数员工都能在仔细想想后觉得有道理就会愿意接受，并加以改正，这才是关键。而要切中要害地指出下属的弱点，需要加以训练。现在有各种各样课程培训，培训的主要工具第一是管理者与下属的切磋，第二是下属的自我学习，第三才是这样的课程培训。
人与人之间有鸿沟就永远不能成为好朋友，上司与下属有鸿沟，工作中就永远无法配合默契，消除鸿沟的唯一办法就是要有勇气指出对方的弱点并引导他作出改善，这才是一个负责任的上司和下属，这才是优秀的企业文化。必须擅长与员工进行以解决问题为目标的对话。同时，要关注结果和人。管理者最重要的职责就是给予员工希望，也就是说同时关注人和结果-即使在困境下。管理者在困境中常犯的错误就是忘了关注人，而只关注最终结果，遗忘了相当重要的因素，即人和结果需要同时受到重视。因此与员工保持沟通非常重要，千万别忘了是谁帮企业获得的成就。
当然建立一个好的培训体系是最好的办法，但这毕竟需要一个过程，要一段时间。目前你个人的努力和企业负责人的支持很重要。
你必须先培训他们，大家不仅要在在口径上保持一致，还要在行动保持一致。具体来说，你对新员工的关怀不能与企业所能承受的政策底线脱节。你不能对新员工关心过度。如果新员工的主管普遍赶不上你的周到细致，新员工入职后，就会形成强烈反差，其后果是新员工会迅速离职。
你是人力资源部招聘培训主管，员工进入公司后主要是靠制度约束开展工作，而不是在主管们的呵护下工作，更何况现在的80、90后独立性都很强，他们最烦的就是妈妈的唠叨。所有的管理人员都必须认识到这一点，都必须进行工作方式的转变和角色调整。
商业零售企业的所有培训都可以归结到一点上来：把所有员工都培养成一个大方人。当同事有了进步，你要大大方方地鼓掌，不要吝啬你的掌声;当顾客光临，你要大大方方地微笑，不要吝啬你的笑脸。有了良好的人际关系，工作就会变成享受;人人拥有健康的心态、灿烂的笑容，顾客就会天天盈门。
激励员工的五项原则
在上百年的经营过程中，巴斯夫探索出了一套激励员工的方法，并以五项基本原则作为激励员工的准则。这五项基本原则是：员工分配的工作要适合他们的工作能力和工作量;论功行赏;通过基本和高级的培训计划，提高员工的工作能力，并且从公司内部选拔有资格担任领导工作的人才;不断改善工作环境和安全条件;实行抱合作态度的领导方法。
人岗匹配是配置员工追求的目标，为了实现人适其岗，需要对员工和岗位进行分析。
每个人的能力和性格不同，每个岗位的要求和环境也不同，只有事先分析、合理匹配，才能充分发挥人才的作用，才能保证工作顺利完成。巴斯夫主要通过四种方法来促进人岗匹配：第一，多名高级经理人同时会见一名新员工，多方面了解他的兴趣、工作能力、工作潜能;第二，公司除定期评价工作表现外，还有相应的工作说明和要求规范;第三，用电子数据库贮存有关工作要求和员工能力的信息，及时更新;第四，通过“委任状”，由高级经理人向董事会推荐到重要岗位的候选人。
员工对公司的贡献受到诸多因素的影响，如工作态度、工作经验、教育水平、外部环境等，虽然有些因素不可控，但最主要的因素是员工的个人表现，这是可以控制和评价的因素。巴斯夫的原则是——员工的收入必须根据他的工作表现确定。员工过去的表现是否得到认可，直接影响到未来的工作结果。论功行赏不但可以让员工知道哪些行为该发扬哪些行为该避免，还能激励员工重复和加强那些有利于公司发展的行为。因此，在工作表现的基础上体现工资差异，是建立高激励机制的重要内容。此外，巴斯夫还根据员工的表现提供不同膳食补助金、住房、公司股票等福利。
巴斯夫为员工提供广泛的培训计划，由专门的部门负责规划和组织。培训计划包括一些基本的技能培训，也涉及到高层的管理培训，还有根据公司实际情况开发的培训课程，以帮助员工成长为最终目标。巴斯夫的组织结构十分明确，每个员工都知道自己岗位在公司中的位置和作用，还可方便地了解到有哪些升迁途径，并可获取相关的资料。巴斯夫在晋升方面有明显的内部导向特征，更趋向于从内部提拔管理人员，这为那些有志于发展的人才提供了升职机会。
适宜的工作环境，不但可以提高工作效率，还能调节员工心理。根据生理需要设计工作环境，可以加快速度、节省体力、缓解疲劳;根据心理需要设计工作环境，可以创造愉悦、轻松、积极、活力的工作氛围。巴斯夫对工作环境进行了人性化的改造，在工厂附近设立各种专用汽车设施，在公司内开设多家食堂和饭店，为体力劳动者增设盥洗室，保持工作地点整洁干净……
安全是对工作条件最基本的要求，但却是很多企业难以实现的隐痛。巴斯夫从事化工行业，更加理解安全的重要意义。巴斯夫建立了一大批保证安全的标准设施，由专门的部门负责，如医务部、消防队、工厂高级警卫等，负责各自工作范围内的安全问题。向所有的工人提供定期的安全指导和防护设施。巴斯夫还设立各种安全设施，如日日夜夜地检测环境污染和噪声;还建立各种安全制度，如大楼每一层都必须有一名经过专门安全训练的员工轮流值班。除设施和制度的保障外，还以奖励的方式鼓励安全生产，那些意外事故发生率最低的车间可以得到安全奖。
在领导与被领导的关系中，巴斯夫强调抱合作态度。
领导者在领导的过程中，就如同自己被领导一样，在相互尊重的氛围中坦诚合作。
巴斯夫的领导者的任务是商定工作指标、委派工作、收集情报、检查工作、解决矛盾、评定下属职工和提高他们的工作水平。其中，最主要的任务是评价下属，根据工作任务、工作能力和工作表现给予公正评价，让下属感受到自己对企业的贡献、认识到在工作中的得失。评价的原则是“多赞扬、少责备”，尊重员工，用合作的方式帮助其完成任务。任务被委派后，领导必须亲自检查，员工也自行检验中期工作和最终工作结果，共同促进工作顺利完成。
思考：
1、为实现人岗匹配，您认为是因岗选人好，还是因人设岗好?请说明理由。(可采用辩论的形式讨论)
2、巴斯夫的组织结构十分明确，员工可以清晰地知道自己所在的位置及晋升途径。您认为清晰的晋升路径一定对员工起积极作用吗?请阐述原因。
3、为了保障安全，在大楼的每一层，巴斯夫都安排一名经过专门安全训练的员工轮流值班，您认为是让所有员工参与值班好，还是安排固定员工负责值班好?请说明理由。
4、“抱合作的态度”进行领导，您认为领导人的主要任务应该是什么?在领导的过程中，领导人主要在哪些方面进行“合作”?
企业要发展、要壮大、要永续经营就必须改掉“不愿意检讨别人”的文化，能够检讨别人的企业才会进步。古语“知人善任，不课不用”讲的就是管理者要对下属的情况进行全面深入细致的了解观察和考核，在充分考察的基础上做到：疑人不用、用人不疑、赏罚分明。
实际上很少有管理者愿意将下属的弱点坦白告之。其实如何告诉下属他的弱点，对于管理者来说也是一种训练。指出下属的弱点，就要更仔细观察他们的一言一行，一旦指出的只是表面现象，管理者在下属的面前反而会很尴尬，因此，必须有诚意、且提供属下的建言有建设性。每一个人的工作表现都是可以改进的，要有勇气对他讲其弱点，不要以“给他留点面子，否则会伤和气”为借口。
当然下属也有自尊心，下属对管理者的检讨也容易起反感而难以接受。有时管理者刚告诉其弱点便会起反感，但是大多数员工都能在仔细想想后觉得有道理就会愿意接受，并加以改正，这才是关键。而要切中要害地指出下属的弱点，需要加以训练。现在有各种各样课程培训，培训的主要工具第一是管理者与下属的切磋，第二是下属的自我学习，第三才是这样的课程培训。
人与人之间有鸿沟就永远不能成为好朋友，上司与下属有鸿沟，工作中就永远无法配合默契，消除鸿沟的唯一办法就是要有勇气指出对方的弱点并引导他作出改善，这才是一个负责任的上司和下属，这才是优秀的企业文化。必须擅长与员工进行以解决问题为目标的对话。同时，要关注结果和人。管理者最重要的职责就是给予员工希望，也就是说同时关注人和结果-即使在困境下。管理者在困境中常犯的错误就是忘了关注人，而只关注最终结果，遗忘了相当重要的因素，即人和结果需要同时受到重视。因此与员工保持沟通非常重要，千万别忘了是谁帮企业获得的成就。
总之，不论企业大小与性质，上市公司也好，民营企业也罢，各位管理者都必须具有博大的胸襟，这样才不会骄傲，不会认为自己样样出众;才能听得进别人的见解，承认他人的长处，得到其他人的帮助，这便是古人说的“有容乃大”的道理。管理者要打开胸怀去接纳下属，让他们早日进入空间，真诚指出他们的弱点，真心关心他们的每一天，让他们一起与企业成长，这才是企业最大的财富，也是企业发展、壮大、永续经营的法宝。
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