吉宁博士观点
简单地、凭直觉、拍脑袋式地进行培训工作是对企业的不负责任，也是资源的巨大浪费。只有找准结症，对症下药，因材施教，才是一个合格的培训负责人。
所有的企业都希望打造一支质量过硬的内训师队伍，大多数公司也会弄一套内训师体系，从评估选拔，到统一培训，到评选等级，并且给与奖励等等。但是，往往钱给了，时间花了，然而到最后——实际培训效果却几乎没有。
到底哪里出了问题呢？很有可能是因为你的内训“一刀切”了——把内训师简单地进行统一的培训，最多也就划分一个高中低级，这样的一刀切大锅饭式的做法虽然省事，但是很难见效。
不同的内训师身份，不同的课程内容，不同的受众对象，对内训师的要求都是不一样的，只有对症下药，才能更加有效。
一、区分不同的内训师类型
内训师根据其本身在企业内部的职责，可分为以下三类：
1、业务或技术专家
2、中高级管理者
3、专业培训人员
不同的职责对应不同的任务，方便我们更清晰地对不同群体进行定位，精准匹配学习内容，进而真正促进内训师队伍的健康发展。
1、业务或技术专家：提供简单明确的方法
人员组成
这些人员是企业各个主要业务或者技术线的优秀人员，非常熟悉自己专长的领域，工作经验最为丰富，解决问题能力强，在业务或技术上有很大的发言权，被认为是传授专业知识的不二人选。
培训心态
这类内训师会应上级主管或人力资源部门的要求编写课件、进行授课，普遍是专业性、技术性很强的内容，一般只讲授一至两门自己专业的课程。
对他们而言，培训只是工作中的小部分职责，多数人是以完成组织分配的任务的心态进行培训。
可能的问题
由于普遍工作繁忙，这些内训师抽不出太多时间来准备课程，授课的内容偏技术、流程、规范及业务，一般较为枯燥。
同时，这一种内训师的呈现能力普遍偏弱，因此导致授课效果不佳。
培训关键
①他们并不是、也不会成为专业培训人员，只需选择与其工作相关的培训技能即可。
②最好的培养方式是带着他们一起设计课程，从课程大纲，PPT制作，到课堂讲授，带着一起操作。就要讲的内容进行演练，直接改善培训效果。这种方式还可解决专家工作繁忙的问题，不需要占用大量的额外时间去准备课程。
③最好不要过多讲授理论，而要提供能马上使用的、现成的方法和技巧。
2、中高级管理者：锻炼呈现与引导技巧
人员组成
这类内训师是企业管理层的骨干，通常在管理上有自己的思路和心得，掌握着在组织内进行管理的最佳实践，深得企业文化的精髓。
培训心态
这些人大多占据着重要的管理职责，级别较高，人力资源部门很少能约束其时间和投入度。
越是优秀的管理者，分享欲望则越强，通常在某一个管理话题上（例如如何激励老员工）特别有经验。他们热爱培训，愿意讲课，是企业非常宝贵的财富。
可能的问题
中高管讲的课程会备受企业内部员工的追捧，但很容易变成“一言堂”。
同时，他们只有较少的时间去真正研究外部优秀的管理理论，大部分是不成体系的经验之谈，内容的高度和深度还有待改进。
培训关键
①直接成为其开发辅助者，根据他们擅长的话题协助寻找外部优秀的理论给予启发，更好地提炼管理经验，弥补理论上的不足。
②帮助开发课件（例如整理PPT等），降低其备课占用的时间，能更好地促进分享。
③不仅要为这类培训师提供呈现技巧的培训，更需要提供与引导技巧相关的培训，因为引导技巧对成为更好的管理者很有帮助，也有助于改进他们的培训风格。
3、培训专业人员：应与业务贴近
人员组成
企业培训部门的各层级管理人员，或者是企业的专职内训师，即属于培训专业人员。
培训心态
此类内训师多数负责企业人才培养方案和项目的设计，在授课方面，主要包括新员工培训、企业文化培训和各类员工通用技能的培训，个别大型企业拥有自己的专职技术讲师。
这类人普遍授课能力较强，经验丰富，热爱学习培训领域的各项新技术。
可能的问题
这些人员因为专职从事培训，和业务前线之间存在很远的距离。
若想设计与开发出贴合企业业务需求的发展项目和课程，并获得业务部门的认可，并非是一件容易的事。
培训关键
①为与业务靠得更近，可以为内训师提供绩效改进、行动学习、引导和学习项目设计等技术课程，咨询和项目管理技巧也会很有帮助。
②深入挖掘课程设计和呈现能力的培养，让其专业能力更上一层楼，用培训专业知识为具体业务提供帮助。
二、区分不同的课程类型
不仅要分析内训师的类型，同时也需要区分不同的课程类型，根据不同的授课对象，课程开发和内训师培养也要有针对性。
企业中培训的课程，根据课程特点的不同大致可分为以下三类：
1、知识类、标准类培训
2、技能类、方法类培训
3、管理类、思维类培训
他们需要学习的内容不同，面临的问题不同，所需要的教学方法和教学设计都不同。
1、知识类、标准类培训
课程类型
如岗位流程培训，规章制度培训，产品知识培训等。
课程特点
内容标准，固定；
不需要演绎和变化；
较少思考，要求学员接受、记忆为主。
教学设计
其实这一类课程大多数没必要开设面授课程，既然是以记忆为主，课堂上一点时间学员其实也记不住什么内容。不如直接发放学习资料，自己阅读、学习、背诵。
但是培训能促进学员学习的，所以这类课程可以设计以下几点：
①增强内容呈现：比如梳理逻辑，优化排版，增加故事案例，拍摄视频等；
②翻转课堂：既在课前发放资料要求自行学习，课堂上进行演练、考核、模拟、指导，而不是讲授知识；
③以考代学：发放资料让学员阅读学习，然后用随机考卷的方式进行考核，比如要求必须考满分，否则就重新随机抽题组卷，反复重考，直到考满分为止。这样可以在考试中一再巩固知识点，效果比课堂讲授更好。现在很多互联网工具可以帮助实施这种教学。（给大家安利一个以考带学的好工具：新技能get√｜企业培训，“考”出结果）
2、技能类、方法类培训
课程类型
如销售技巧培训、表达与沟通、思维工具培训等。
课程特点
有大概的流程，但不完全固定，要看情况进行变化；
不同的应用场景重点有变化；
要求记忆的内容不多，更多的是思考和理解；
要求掌握操作方法，会应用。
教学设计
这一类课程应该是培训的主要内容。
这一类的课程当中我们可以设计以下几点：
①弱化讲授，强化行动：至少50%的时间设计为演示，演练，实操，讨论，分享等行动，个人建议123原则：60分钟的课，10分钟讲授，20分钟讨论分享，30分钟实操练习；
②翻转课堂：需要记忆和阅读的内容在课前发放，要求自行学习，课堂上进行演练、考核、模拟、指导；
具体翻转课堂的操作案例，欢迎了解：讲真，翻转课堂并不难做啊
③设计活动：设计典型的应用场景，引出问题，引起兴趣，然后用实际场景、案例进行教学，设计好的课堂活动、演练案例是培训的重点。
3、管理类、思维类培训
课程类型
如管理、领导力、战略、哲学、经营理念等。
课程特点
没有标准答案；
不能够死搬权威理论，要结合实际进行探索；
面临的问题通常是复杂的，模糊的，未知的；
要求学员研究，决策。
教学设计
这一类课程并不是单纯的培训，更多是一种研究探索，达成共识，是组织提升的一种形式。
这一类的课程当中我们可以设计以下几点：
①用行动学习、教练技术等方式进行；
②重点不在于对知识的理解，而在于学员的认识。要多设计讨论、分享、头脑风暴等学习方式；
③可能会出现很多不同的意见，对事实和理论的分析可能不认同，需要讲师能够正确处理。
简单地、凭直觉、拍脑袋式的进行培训工作是对企业的不负责任，也是资源的巨大浪费。只有找准结症，对症下药，因材施教，才是一个合格的培训负责人。
