人力资源管理者：组织“社群化”势不可当

知名财经作家吴晓波在2016中国年度最佳雇主百强榜单的发布会上，从经济发展角度解读了职场社群化。他指出随着新经济的不断发展，职场“社群化”将成为大势所趋。人力资源工作也须适时改变，适应需要，才能更好地为企业雇主招揽和留住人才。

组织“社群化”势不可当

90后的小安从一家大型国企跳槽去了一家处于创业期的互联网公司。这家公司从老板到员工都很年轻，整个团队非常有活力；公司的企业文化也很开放，倡导员工在工作中发挥自己的能力；晋升方面，不以年龄为限制，只要能力足够就可能被委以重任；虽然薪水没有以前的公司高，但年底的利益分享机制却激发起大家的工作热情和干劲。由于同事们都是同龄人，价值观、兴趣爱好都很接近，公司还经常组织一些活动，因此团队关系非常好。在新公司里，小安每天都很忙碌，但能与有着同样价值观的同事们一起向同一个目标努力，这让她感到工作是件非常快乐的事。

从近几年的诸多调研结果来看，90后的个人职业选择因素正在发生变化。吸引他们的不再只是一份谋生的工作，他们更希望将自己置于一个有趋同价值观的团队之中。绝大多数新生代员工有想法、有追求、有信仰，希望快速展示自己的才干，快速获得认可。在这方面，互联网行业的职场“社群化”表现最为明显。互联网行业扁平化、去层级化的管理，以及开放的企业文化非常受新生代员工的青睐。像小安那样，被趋同的价值观所吸引的新生代员工大有人在，这就是职场“社群化”的吸引力。

招聘选拔更看重“价值观”

在职场“社群化”趋势推动下，招聘工作更看重人才的价值观是否与公司匹配。比如：企业文化是“不断挑战和突破”，即使候选人相关经验再丰富，如果他对工作的想法偏于保守，工作方式墨守成规，那他也不符合用人标准。对企业来说，便对市场和技术不断革新这种机遇与挑战并存的局面，更多需要的是“同路人”，需要员工与企业同舟共济，共同面对挑战。

除了招聘标准，招聘渠道也将出现较大的变化。常规的通过大型招聘网站筛选简历的方式依然会存在，但成功率会越来越低；通过内部推荐、“圈子”推荐、细分行业人才交流网站/社区等方式进行招聘将会越来越普遍。从单纯到网站上“筛选简历”，到候选人潜在目标群体的“关系维护”，是负责招聘工作的人力资源管理者必须适应的转变。

组织架构更加扁平化

未来可能出现的趋势是：大企业将以业务为核心，在内部打造社群模式的小团队，企业就变成了拥有众多小团队的平台大社群。这样一来，大企业的活力将极大地被激发，也会变得更加高效。为了顺应瞬息万变的市场环境，组织有必要简化繁冗的流程，使架构趋于扁平化。

在这方面，海尔已经走在前列，完全颠覆了传统的公司形式，将组织从传统的科层制转变为开放的创业平台，创客能在平台上整合全球一流资源，快速满足用户需求。在此过程中，海尔通过“大量消减中层”，使企业能够对市场做出快速决策。

海尔的人力资源工作也发生了很大变化。海尔的“人”是开放的，不局限于企业内部，任何人都可以凭借有竞争力的预案竞争上岗，而员工也从被动的命令执行者转变为平台上的自驱动创新者。对于小企业来说，社群模式能最大限度地发挥小微企业的效能，在新经济的推动下，小微企业将会快速发展壮大。

与员工的关系趋于“伙伴化”

由于员工和企业是通过共同的“价值观”联系在一起，彼此之间更像是伙伴关系，员工（包括上下级）之间关系更加开放和平等。随之而来的是：

工作方式、工作时间的灵活性增加。

对待员工更加人性化。

更多投入企业文化宣传和团队建设。

移动互联网的飞速发展让获得信息变得更便捷。现在，员工只要通过互联网，就可以看到雇主的“简历”。没有迅速掌握这种信息交互方式的企业很快就会被时代所淘汰。

人力资源工作唯“变”不变

在社群崛起的影响下，大企业会不断变小，小企业会不断变大。根据未来组织“社群化”的趋势推测，未来的企业变革必然围绕价值观趋同化、关系伙伴化和组织架构扁平化三点来进行。“人力资源管理者有必要对工作做出适当调整，洞察人才的真实需求，倾力打造雇主品牌，吸引更多的优秀人才加入。