吉宁博士观点
未曾背锅的职业生涯，是不完整的，未经背锅的职场人，是不成熟的。一次又一次的背锅之后，你的职业情商才会不断得到修炼，你的职场经验才会不断得到积累。从一个人背的锅有多大，常常可以看出他担负的责任有多大，而一个人能背多大的锅，也往往能够说明他的能力有多强，格局有多宽。所以，有人说：你吞下的委屈，会喂大你的格局。
上面的话没毛病。的确，人生的大部分时间都是在打怪，而升级只是存在于几个瞬间，屈指可数的升级瞬间中，一定有来自于“吃一堑，长一智”这样的沉痛教训，而对于职场人士来说，大部分沉痛教训都起源于一起背锅经历。所以，人在职场，背锅正常。
但是，今天在这里我要为广大的人力资源管理者们讨个公道：有几口锅，还真不该扣在我们人力资源管理者身上！
人才被挖
站在老板的角度，被挖墙脚不仅从客观上给公司造成了实际损失，主观上也是令人难以接受的。一来，被挖走的人往往都是高质量人才，不是经验丰富，就是技术高超（普通人，别人挖你去干嘛）。这样的人本身招聘难度就很大，当初招进公司时很可能是众里寻他千百度，费了九牛二虎之力才揽过来的，招聘成本往往不低，而到任之后往往也担负着比较重要的岗位，掌握着重要的技术或市场资源，所以，这样的人被挖走后的损失可想而知。再者，人才被挖也会给组织内部带来不良影响，有时会产生晕轮效应从而波及整个团队，甚至还会发生让老板感到最为恐慌的事件：被挖走的那个人，带走了一批人。
除此之外，公司被挖掉墙脚多少也会让老板的面子有点挂不住，因为，挖墙脚多半来自于竞争对手，自己的员工被竞争对手挖去了，说明什么呢？看到自己的老婆挽着隔壁老王一起逛街你会是什么心情？所以，被挖墙脚的老板需要及时给予安抚和慰藉。但是，很多老板在遭遇部下倒戈和背叛时，倾向于把责任推在人力资源管理者负责人身上，质问常常是这样的：为什么没有及时发现人员的动向？为什么让外面的人盯上了我们公司的人才？为什么没有努力挽留？为什么没有尽早防御？人力资源管理者究竟是干什么的？
其实，在挖墙脚危机发生之后，老板最先找的并不是人力资源管理者，而是被挖员工的部门高管，但是在那样一个敏感和严峻的时刻，老板不会也不敢去责怪他们，所以，受气包就理所应当由人力资源管理者来领了！
可是，看到自己的老婆投入隔壁老王的怀抱，气愤之余难道不更应该反思吗？人力资源管理者毕竟不是千里眼和顺风耳，更不是千手观音，人家开的是双倍的工资，画的是双层的大饼，人力资源管理者还能有什么办法？难不成真靠一哭二闹三上吊或者以身相许来留人？
员工离职
马云说员工离职只有两点最真实：一，钱没给到位；二，心委屈了。什么是钱没给到位？不就是工资低嘛！但工资低也分好几种，最基本的是来自于两种对比：一，和内部同事相比低了；二，和来自于其他公司的同行相比低了。人力资源管理者难道不想让员工的薪酬都实现内外公平吗？无奈在薪酬水平和定薪标准上，人力资源管理者永远只有建议权，而无决定权。
那什么又是心委屈了呢？业绩和成果没有得到及时奖励，心委屈了；考核不公和分成不均，心委屈了；得不到上司和领导的赏识与重用，心委屈了；遭同事排挤和使绊子，心委屈了；领导的一碗水没端平，心委屈了……
招人有多么难和多么烦，人力资源管理者难道不知道？你们无法感受人力资源管理者在接到员工离职申请单的那一刻，一颗心有多凄凉！可是天要下雨，娘要嫁人，你不能阻止人往高处走，正如你无法阻止水往低处流。没有人比人力资源管理者更痛恨员工离职，也没有人比人力资源管理者在面对员工离职时更加感到无奈。但是，公司是老板开的公司，工资是老板定的工资，人力资源管理者只能尽最大努力打理鱼塘，让鱼儿们不憋死不饿死，却无法保证所有的鱼忠诚老实，也无法阻止它们想要越过鱼塘，游往江河湖海。
公司裁员
大公司的裁员方案一般来说是由人力资源管理者部门的最高负责人制定的，而中小型公司多半是这样的情形：人力资源管理者在接到老板的裁员通知后按照老板的要求执行裁员方案。摸着良心说，还有比接到裁员通知更加让人力资源管理者感到恐慌的事件吗？还有比宣布裁员通知更加让人力资源管理者感到为难的吗？
但是被裁的员工可不管，在他们眼里，人力资源管理者就是老板的下级，只管想着保住自己的饭碗，哪管他们死活！因此公司一旦发生裁员事件后，人力资源管理者便成了众矢之的，在他们心中，宣布和执行方案的人等同于罪魁祸首。
为什么被裁的名单里有我没有他？因为他平时巴结你们人力资源管理者啊！没事就往人力资源管理者部门窜啊！为什么我们得到的赔偿这么少？因为人力资源管理者想给老板省钱啊！公司开的补偿都被你们克扣了啊！公司沦落到今天不就是因为你们这帮以人事部门为代表的人不干人事给祸害的吗？
好吧！毕竟人家被裁了，让他们骂几句吧！语言上的伤害总比人身伤害要好得多，没人袭击和暗杀你，已经够幸运了！
考核无效/不公
问：人力资源管理者做哪个模块最惨？答案：除了绩效考核还是绩效考核。
做招聘的招不到人除了公司实力和影响以及岗位的福利待遇外，还与市场的人才供应有关，一系列客观因素领导不会视而不见，而招到人后，无论在用人部门主管还是自己的上司看来，你的功劳都是大大的。
做培训更不用说，小公司不问培训效果，只管组织好过程就行，就算要求必须做效果评估，好，你有功劳，不好，要么是培训师水平不行，要么是部门主管提的需求不对，要么是员工不用心，总之，与你没有直接关系。
其他像薪酬福利、员工关系、人员规划和配置等，基本上都能保证大家即使看不到功劳，也能看到你的苦劳。唯有绩效考核：考出了公平，是各级主管的，考出了效果，是员工个人的，当然也与老板的推动和支持分不开；只有考核的无效和不公，才是你的。
可是说，绩效考核是唯一一项看不到人力资源管理者的价值所在并在考核出现不良后果后需要人力资源管理者全权承担的工作。在员工眼里，考核不公除了标准和规则过于严苛之外，还离不开上级的偏见与人力资源管理者的偷偷放水，在领导眼里，考核失败没有别的因素，一句话：人力资源管理者不专业，设计不合理。这时候的员工不会想到考核制度是经过讨论与公示的，考核指标也是自己和上级一起制定的，而最后的结果只不过是人力资源管理者针对各个评价人所给评分的综合。而这个时候的老板也不会想到考核的标准是自己制定的，考核的方案也是自己拍板的。
很多老板眼里，绩效考核等同于员工做得不好就应该扣他工资，这样的话不仅给了他教训还能节省一笔人工成本，可这恰恰违背了绩效考核的终极目的：让员工的个人目标始终与公司目标保持一致，并通过个人绩效的不断改善，来实现组织和团队整体绩效的提升。绩效是管理出来而非考核出来的，而管理则意味着正负结合的激励。90%以上的公司之所以出现绩效考核失败，根本原因还是老板的眼中只有负激励，只着眼于考核而非管理，将手段当成了目的。
福利差
人力资源管理者在福利和薪资政策的话语权上，几乎是一样的，只有被老板列入参考的建议权，而无决定权。然而即便是建议，也要万分谨慎，否则一不小心也会让老板怀疑你的用心哦！
公司的福利丰厚，不仅会增强内部员工的满意度，也会提升对外招聘的效果，而人力资源管理者本身也是公司的一名员工，难道不想让自己的福利更好一点？所以，福利差真的不能埋怨人力资源管理者。但员工们可没这么善解人意，尤其在逢年过节时看到别的公司发这发那，自己公司啥也没得发时，除了说老板小气，就是抱怨人事部门刻薄，不为他们着想。
说一个人力资源管理者同行经历的例子吧：某一年的中秋节，作为人事部门的负责人，他带着全体员工的期待去向老板打听中秋福利标准，老板一开始说人家发什么我们就发什么，言下之意是不能比行情差，后来得知人家发的是每人300元的购物券，就说中秋嘛，咱们还是发月饼吧！再后来得知最便宜的一盒月饼也要50元以上，便说月饼也就是吃个心意，尝到了就行，去超市散称一些吧！每人发几个就行了！再后来，得知公司旁边的橘子园搞活动，橘子一块钱一斤，于是把发月饼改为了发橘子，于是，那一年的中秋节，全体员工每人分到了两个橘子。这样的老板，你让人力资源管理者有什么办法？话且说回来，即便是福利上去了，员工感谢的往往也不是你人力资源管理者，而是工会主席。
加班文化
说句良心话，人力资源管理者自己也是一名员工，谁不希望拥有更多的私人空间？做人力资源管理者的一般都比较喜欢人际活动，下班之后，邀上三两好友一起撸个串，泡个吧，不亦乐乎？如果是和同事一起，还能顺便交流一下工作心得，了解到最新的人际动态；而那些具有更高职业追求的人力资源管理者们，需要不断对自己的知识进行更新和完善，人力资源管理者需要具备的知识体系本身就很庞杂，不是光从日常工作中便能自动升级的。再者，人力资源管理者从业者大多为女性，女性在家庭中所扮演的角色尤其对于孩子来说，可谓无人可以替代。
所以，加班文化真不是人力资源管理者整出来的，有些老板，恨不得24小时都把员工留在办公室。其实，仔细想一想，除了赶项目和客户催单之外，加班不仅不会产生实际成果，还会导致一系列负面效应。
公司的资源浪费就不说了，从员工角度来看，工作效率会因为加班而下降，为什么呢？因为完不成还能加班嘛！所以急什么呢？满意度也会因为加班而下降，因为加班不仅直接造成生理上的疲劳，也会带来精神上的紧绷，能量守恒定律适用于每一个人。但是，仍然还会有员工抱怨公司之所以要求和倡导他们加班，一定少不了人力资源管理者的推波助澜。
