吉宁博士观点
随着竞争的异常激烈，企业人力成本日益攀升，甚至占据公司总体运营成本的60%至70%，如何有效做好人力成本构成与分析成为关键问题。对企业经理人而言，尤其是人力资源管理者经理人，可以为企业带来直接经济效益，间接提升企业竞争力，更能体现人力资源管理者经理人的核心价值。
人力成本构成模型
无论哪种企业，在人力成本构成方面都是大同小异。站在人力成本的角度来讲，可分为显性成本与隐性成本，显性成本意思是指直接发生在财务上，可衡量的成本，例如，员工薪酬;而隐性成本则指的是无法衡量的成本，例如员工离职成本。
从显性成本来看，影响人力成本的因素可分为直接成本与间接成本，直接成本既是指直接发生的成本，如薪酬福利、培训费用等直接成本，而间接成本则是指与直接成本相关的成本，如与福利相关的额外成本。
在这里对人力成本分析基于SMART原则，显性指标即是具体的(Specific)、可衡量的(Measurable)、达到的(Attainable)、有相关性的(Relevant)、有明确的截止期限(Time-based)，而隐性指标则指的是无论成本多高都无法衡量也没有代表性，只能作为个案分析。
如何做好人力成本构成分析？
(1)入职成本
入职后的直接成本包含招聘成本、试用期成本;而间接成本则包含企业管理费用。在这里重点描述一下招聘成本，看似简单实际上必须做好精准核算，招聘模式与渠道不同，则会导致招聘成本的极大差异，一般来讲，企业制度招聘计划后发布招聘需求，通常选择的渠道不同相关费用也会不同，例如招聘会涉及场地费用，内部推荐涉及推荐奖金，校园招聘涉及招待费与差旅费;如若选择猎头合作则会涉及猎头佣金，对于优秀毕业生而言，企业还涉及解决食宿等一系列成本，这些都应纳入人力成本。
(2)在职成本
当员工转正之后即为在职成本，主要分为人才培养成本与使用成本。其中人才培养成本包含培训费用以及相关费用;而使用成本则包含薪资、社保公积金、各种奖金福利以及补贴。
薪资：依法支付员工薪资是企业的法定义务，更是硬性支出，企业为员工支付的薪资不能低于当地最低薪资标准，此外，很多企业制定薪资结构标准，如，基础薪资、岗位薪资、绩效薪资等，这是有效控制薪酬成本的重要举措。
福利：福利分为法定福利和企业福利，法定福利主要指的是社保公积金，企业依法为员工缴纳社保公积金这是硬性支出，即为雇佣员工的直接成本。另一种是企业福利：福利是员工的间接报酬，公司设置各种福利，如带薪休假、员工旅游、员工体检、交通补贴、食宿补贴、商业保险、无息贷款等各种福利模式。
劳动保护费用：即是指员工劳动保护相关的费用，如高温补贴等等，很多地区都有硬性的制度规定。
补贴和奖金：从某种意义上来讲，补贴与奖金是员工总薪酬的一部分，企业为了更好地激励员工，设置的岗位补贴以及各种奖金(例如业绩提成奖金、员工年终奖等)。
(3)离职成本
员工离职如企业辞职员工则涉及离职补偿，属于直接成本，此外，如若还涉及竞业限制以及竞业限制补偿金的支出，例如涉及劳动仲裁还会发生各种仲裁费用，间接成本则主要体现在管理费用公摊上。值得注意的是，针对以下条款规定，企业不得解除合同。
①从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间;
②员工患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
③员工在患病或者负伤，在此医疗期内规定不得解除合同;
④女员工在孕期、产期、哺乳期内得不得予以辞退;
⑤在公司连续任职满15年，且距法定退休年龄不足5年以及法律、行政法规规定的其他情形。
如何做人力成本分析对人才具有价值?
第一根据人员类型做分析
站在人力成本分析的角度来讲，既要做好大数据统计分析(如不同类型员工薪酬、培训、招聘以及离职)占比，借助不同类型员工之间的对比，更能深入挖掘出问题的根源。如研发人员离职成本高，企业能否采用内部培养的方式来解决，培养效果如何?总体投入成本如何?以上都要进行对比分析。
第二抓住关键分析要点
在进行人力成本分析时，千万不能眉毛胡子一把抓，同样的招聘方式效果也会出现不同，如销售人员与研发人员，不同的人才运用何种方式招聘成本最低?那种人才用那种方式试用期通过率更高?以上都是人力成本分析最具价值的地方。
第三抓住企业管理痛点
任何企业对于人力成本的管控与投入上都有痛点，如那些核心人才的人力成本管理存在问题?企业招聘的重要渠道是什么?如何最大程度上降低离职成本?透视人力成本关联的分析对于很多企业都存在一定价值。
据了解，一位员工的离职成本约是她年薪资的150%，原因在于企业核心人才招聘周期较长，此外还有存在约于四个月薪资的招聘费用以及一半失败率。更烦恼的是，一个员工离职会导致三个以上的员工产生离职的想法。辛辛苦苦培养的核心员工离职，所带来的损失是你无法想象。
因此，企业在做人力成本构成和分析上，必须要抓住问题的痛点，针对问题与痛点提出有针对性的解决方案，这是人力资源管理者价值的核心体现。
关于人力成本计量
人力资源管理者经理人的职责是人力成本分析与控制，针对人力成本的计量方式有多种。为了与企业经营管理相配套，通常对人力成本的计量会选择财务计量方法，简单来讲，就是在财务上能加以核算。并且尽可能通过财务数据体现，当然，在日常管理中人力资源管理者们需要精确做好相关费用的细分，基于财务加上人力细化的数据，这些数据是人力成本分析的可靠依据。
