吉宁博士观点
有人会问，人力资源管理者一定要懂业务吗？我不懂业务行不行？有人说不行，因为现在到处说人力资源管理者必须懂业务。在我看来，其实答案是不一定的，没有必要非得懂业务才说我才能做人力资源管理者。
在我看来，人力资源管理者分成几个层次，一个是操作层面的，一个是执行层面的，一个是决策层面的。如果你只想做一个操作层面的，我觉得不懂业务是没问题的，什么是操作层面的？所谓的操作层面，就是你所有的动作，其实都是被规范了的，都是有SOP的，你的行动自由度是很低的，和机器实际上是没有什么太大的区别。五六十年代我们那个纺纱工人跟着机器走，现在的办公室的白领，很多也一样是跟着SOP走，只不过是产业形态发生了变化而已，如果你只做这一层，我觉得是没有问题的。
但是问题又来了，说你想这么做的话，一直想做这个操作层的事情，老板会让你如愿吗，老板是不是会觉得你在我这里养老的节奏？所以职场上的事情，其实你自己很难控制，并不是说你自己不想晋升了就可以了，其实你下面的人会推动你晋升，老板又希望你创造更大的价值，你的家人又希望你赚更多的钱，所以有的时候你自己是很无奈的，我们没有办法决定我们要不要当将军，而是我们必须得往上走，我们必须得当将军。当你做到执行层和决策层的时候，你就有了选择，你就有了自由度，这个时候如果你不懂业务，其实你是很难做出正确的决策的。所以我们一定要懂业务。
啥是懂业务的人力资源管理者
我们为什么要懂业务呢？你是想转行做业务，还是说你想把人力资源管理者做得更好？如果你想转行做业务，那你一定要把业务这个事，不止要懂，你还要把它当成自己的专业来做，做得好才行。其实我们大部分的人力资源管理者，所谓的懂业务，我觉得是要把我们人力资源管理者的工作做得更好，懂业务是服务于人力资源管理者的。
做好的标准是什么？以前大家觉得做好标准，那就把人力资源管理者的一滩事做好就行了。但是现在不行了，把自己的事情做得专业，那是最基本的要求，你还得能影响业务才行，也就是说你要让业务变得更好，为业务来创造价值，所以我们懂业务，其实是让我们的这种思维落地的方式而已。
那么到底什么是懂业务呢？我觉得懂业务就是要像老板一样思考。
那老板到底是怎么样思考的呢？
一般来说，首先思考的是经营战略
我们的机会在哪里，我们的优势是什么，我用什么梦想去统领这些人，我用什么样的价值观去做事情，这是老板首先想到的问题。
其次思考的是组织管控
当我们的战略已经确定之后，我用什么样的组织去管控这个东西？怎么样用组织确保我的战略如何落地？如何保证我组织的安全和效率？他还会考虑谁能担此大任，我到底用谁才能管理这个组织，做部门负责人。
最后是系统流程问题
他要考虑的是，我们的组织和流程适不适合已经变化了的战略，适不适合已经调整了的组织。
你看他的逻辑是这样的，而我们的很多人力资源管理者的逻辑是什么？他们的逻辑恰恰是反过来的。
他首先说，这个公司太乱，我一进去就感觉到各种的不规范，很多学员都跟我这么说，“我做的第一件事情是要规范起来，你说我是先从考勤抓起，还是从招聘抓起，还是要改薪酬制度呢？”他是站在专业人力资源管理者的角度考虑，我有这么多的专业工具，老板雇佣我来了，我得发挥专业的力量，得把它规范起来，所以他首先想到的是人力资源管理者的流程，把这个流程规范起来，其次他要考虑，当有流程之后，我们怎么能驱动这个组织更好地成长，我们要做任职资格，我们要看谁是这个组织贡献最大的岗位，谁有这么大的能量能胜任这个岗位。最后我们还会想，我做这么多事情得跟战略挂上，你不跟战略挂上就不重视你。
很多人力资源管理者一直是从自己的需求出发的，而不是说从战略的角度出发，更多的是一种工具思维，而老板更多是结果思维。所以牛的人力资源管理者会做到什么程度？他会做到组织部长，那是人力资源管理者比较牛的典范。什么叫组织部长？老板有大事要找你商量，组织怎么调整，人事怎么安排，他要拉你进战略会议，参加战略会议。我们看到懂业务，实际上要像老板一样去思考问题，转变我们的观念，我觉得这就是我们懂业务的全部内容。
懂业务到底有几个层次？我的观点是你没有必要真的搞清楚你在懂业务这一块到底是什么级别，其实你只要抓住两个核心的东西就够了。
第一个是目标，做到什么程度才算真正的懂业务了，这个是我们要搞清楚的，不能错把驿站当终点。
第二个，在达成这个目标的路上，你有没有走偏？
从和业务的关系的角度出发，我把懂业务分成了三个层次：
一个叫做支持的关系，就是同频，大家能够在一起交流，不会鸡同鸭讲；
第二个是要成为伙伴关系，这就是现在很流行的人力资源管理者BP；
第三个是要成为一种生态关系，相互依赖。
其实我们现在很多时候会有一个误区，就是貌似我们已经成为伙伴了，比如说我已经是人力资源管理者BP了，当然是伙伴。其实这个是一个很危险的信号。
我们怎么样判断我们到底是不是伙伴？
我给大家三点建议，你看看你是不是真的做到了伙伴关系。
第一，老板关注你多一点还是关注你的工作多一点，什么意思呢？就是你一接到老板的电话，老板问，你的人招得怎么样了？或者他是说，你家里的事情处理得怎么样了？这是两种不同的，一个是他关注你的人，关注你的感受，你请假回家了，他给你打电话，知道问你家里的情况怎么样。还有他记得你的生日，或者你入司的日期他都记得，他给你办一个party。不是说只关注你做的工作，他关注你的人，这是第一点。老板关注你的人比关注你的工作还多一点的时候，你在老板中才叫有地位。
第二，看开会，开会是公司都要搞的，大部分的情况下，如果开完会，需要行动的只有人力资源管理者，那你离伙伴还太远。这个事情一谈完以后，人力资源管理者你去招人吧，只有你的事，别人不用行动，或者说你的事谈完了你可以先走了，他们继续谈业务，如果你经常遇到这样一些尴尬的场面，说明即使你是BP，其实你也不是真正的伙伴关系。
第三，背黑锅的时候人力资源管理者肯定是跑不了的，你想跑也没用，但是还有一个场景，就是庆功的时候，你有没有收到庆功酒的请帖，这个很重要。当人家狂欢的时候带不带你玩，说明人家认为我取得了业绩，是不是跟你有关系，跟你一毛钱的关系没有，为什么要请你喝酒，为什么要跟你同醉？当然有时候硬要参加，硬着头皮参加，你不邀请，我主动去，还造个偶遇，那是另外一回事，说明我们的伙伴关系到底是不是真伙伴，是不是真的铁。只要你实事求是，敢于直面这个事情，我们很容易判断出我们是真正的伙伴，还是一厢情愿的伙伴，还是别人给你一个形式上的伙伴。
这一点我为什么要强调这么多？因为在我看来懂业务这个层次，在三个层次中是以中间的伙伴关系最为普遍，能够参与到业务过程中来，这是现在我们很多人力资源管理者的目标，你再提升了也达不到。但是在这点上，大家很容易往下滑，就是变成了一种纯粹的保姆式的服务，你让我干什么就干什么，而且我的价值就是我干的专业，因为专业才高效，我这个事情比别人完成的好，完成得漂亮，效率高，这是大部分做下来就成这样了，这是传统的人力资源管理者保姆式的服务、响应式的服务。
我们也可以从这个伙伴的关系再往上做，做到生态的关系。生态的关系是什么概念？简单地说，生态关系就是相互依赖，不是说我要贴你冷屁股，我要做你伙伴，我从来没有听说过任何的业务部门说要做人力资源管理者的伙伴，都是人力资源管理者说我要做你的伙伴。那互赖是什么意思？这个生态环境中，人力资源管理者有人力资源管理者的作用，他对整个组织的成长或者业务的成长是起到不可或缺的价值的，大家是一种相互依赖的关系，只有在这种生态平衡中，我们才能更好地取得成长，人力资源管理者要做出独特的贡献，而不是说我硬要成为你的伙伴来做出贡献。
