拿什么拯救员工的敬业度？

经常有人力资源管理者提出这样的疑问：员工敬业度调查有用吗？

我的答案是：你不认真做肯定没什么卵用，但是你认真做就会发现很多你看不到的东西。

举个简单的例子：A企业是家集团公司，全国有分支机构，有些业绩好，有些业绩差，有些稳定，有些波动。老板和内部各种角色访谈，收集了很多故事，但仍把不准脉。人力资源管理者大胆地组织了一次敬业度调查后，发现南京公司敬业度排名最后，和以前猜测的情况暗暗契合，最终下定决心做专项整改。一年后敬业度提升了，业绩也回升了。

结合提供的这五年管理数据，我们对中国企业的敬业度有了以下发现，希望能帮大家解决一些问题

（一）敬业度大拐点：中国企业员工敬业度出现5年以来首次下降

（二）哪些因素会影响敬业度

我们已告别了为基础回报而工作的时代。对于员工而言，大家更多希望自己的工作能与企业目标和使命保持一致，追求工作中的成长和挑战。相较于薪资、垂直晋升、资源等，上述因素能更大程度地驱动员工投入到工作角色中。

（三）员工在敬业状态上是否会存在差异？各自的关注点又是哪些？

1. 层级越高，越追求工作中的挑战

2. 直接上级对年轻员工的敬业水平有直接影响

3. 直接上级会更加明显地影响21-25岁员工的敬业水平。