吉宁博士观点
作为一名战斗招聘一线的人力资源管理者BP，每到招聘旺季总会忙成狗。招聘这件事儿，我们都做了很多年，为什么还是处在疲于应对的状态？当你工作多年，面对着不断变化的岗位空缺和潮水般涌来的应聘简历，以及业务部门经理不断催促要人的电话，依然“心力交瘁”时，有没有想过现在的工作模式应该做出一些改变！
一、精准传播信息渠道
从各大招聘网站获取简历已经是非常成熟的模式了，从这个角度再去单纯的“拓展传播渠道”，能做的无非就是申请经费再多签几家而已。这样就能收到更海量的简历，其中的无效简历也会随之增加，你在筛选简历上浪费的时间也会同样增加，招聘时间有限，恭喜你，又为自己多挖了几个坑。
招聘信息其实也是一种广告，有想要传达的目标“受众”。参考广告行业的趋势，越来越多的广告资源，通过大数据分析，利用社交平台、自媒体等新的传播渠道，精准传达到目标人群中。
举个例子，公司要在某地招聘一名快消品的业务代表，我们希望的受众，其实主要只有两类人：一、有意愿进入快消行业的应届毕业生；二、有一年以上行业经验的其他厂家业务代表。那我们就需要了解这两类人主要从哪里获得工作机会的信息。比如应届生，主要来源可能就是当地大专院校的市场营销专业、曾经参加过促销兼职的同学、当地同事亲戚朋友中想要进入公司的毕业生等。经过分析和筛选后，再有针对性的投放招聘广告，这样一来，就能从源头上避免掉很多无效信息，节省了时间 。
二、扩大“招聘团队”
此处所谈的扩大招聘团队，并不是说扩大人力资源管理者团队，而是更好地利用现有的人力资源，为招聘所用。要做到这一点不太容易，首先要改变的是业务合作伙伴的一个观念“招聘是人力资源管理者的主要工作，但不应该只是人力资源管理者的工作”。
招聘作为组织发展的重要一环，也应该成为业务经理的一项职责。改变别人既有的观念肯定不容易，人力资源管理者BP在与业务部门的合作中起到的往往是“支持者”的作用，现在要给业务人员增加一项“额外”工作，我们需要让他们看到改变观念后的好处。
还以前面所说的广告公司的案例来举例，刚刚提到的第二类目标“受众”是其他厂家的业务代表。这个群体其实就很适合通过我们的自己业务部门来传播。我们的业务人员在市场上拜访客户的时候，同行之间肯定会有一些交集，或者一些大的经销商，本来就是行业信息交流的中转站。只需要告诉我们的业务同事“公司现在因为业务扩展，需要招募一些和你们一样优秀的人员，如果你遇到或认识这样的人，请把人力资源管理者的名片或者联系方式告诉他。”
这花不了几分钟的时间，既达到了传播效果，也让业务同事也参与到公司的招聘环节中来。“和我一样优秀？那如果太差的肯定不能让他来”，无形中也帮助人力资源管理者做了第一轮的筛选，进一步提升了招聘效率。
三、扩大“人脉圈”
人力资源管理者肩负着为公司招募人才的重任，如果自身就是一个“人才信息中心”那更好不过了。这就要求人力资源管理者走到台前，在通过传统渠道“被动”招聘以外，让人才“主动”找上门。有两个有效的小技巧可以尝试。
1、离职员工再聘。曾经表现优异的员工，因为种种原因离开了公司，但并不意味着他不能再回到公司，特别是当导致他离开的条件已经改善时。招募一个离职的员工，可以大大节省培训成本和融入公司的时间。所以，人力资源管理者与离职员工面谈时，就可以表示欢迎再次回到公司，并保留好联系方式，保持对他的职业发展的关注，当公司有招聘需求时，根据需要第一时间告诉这个员工。
2、利用好背景调查。背景调查是招聘的“利器”，不仅可以帮助我们验证应聘者经历的真伪，提升招聘的有效性。人力资源管理者利用好背景调查的机会，也能够积累自己在行业中的人脉，特别是在对来自目标企业的应聘者做背景调查的时候，我们可以通过员工拿到那些猎头们“朝思暮想”的经理电话。在正常的背景调查结束后，多问一句：“除了我们刚刚谈论的XX以外，您是否知道有合适的人才正在寻找工作机会的，如果可能的话，能否将我的联系方式推荐给他，我们不胜感激。”同样的，也不会花掉太多的时间，却又为你的招聘增加了一个有效的信息来源。
招聘是一个技术活，不仅要动嘴，更要多动脑。在企业里，我们想要的不是辛苦的疲于奔命，而是利用最少的成本带来最优的结果。如果你的招聘还在“筛简历、打电话、约面试”这些环节上浪费太多时间的话，不妨尝试一下上面的方法。
