吉宁博士观点
一个做汽车美容连锁的老板，招聘了一个员工，觉得很不错，于是作为重点培养，并把他外送培训，结果，培训回来不久，这个员工就离开了这家公司，自己在附近与人合开了一家同样的门店，成为最为直接的竞争对手。这个老板很感觉到无奈，觉得自己培养了一个员工，成为了他人嫁衣不说，还成了竞争对手，自此以后，他再也不做员工培训的事情。
这家门店的给员工的待遇、企业倡导什么不倡导什么以及日常培训等等情况给人的启示，企业应该从下面几个方面入手解决：
第一、构建一个清晰的战略规划及目标体系，尤其是要树立清晰全员认同的企业愿景和使命。
愿景和使命是能够催人奋进，给人憧憬与梦想，激励着员工的成长。很多老板认为愿景和使命太虚了，觉得不重要，不如我直接做销售来得实在实惠。其实不然。如果一个企业比作人的话，哈佛大学曾做过一个著名的实验，在一群智力与年龄都相近的青年中进行了一次关于人生目标的调查，结果发现：3%目标清晰长远，成为了社会各界精英；10%目标清晰但短期，各行业成功人士；27%无目标，结果成绩与业绩平平，平庸无事。企业不也正是如此吗？
基于愿景，形成战略目标计划，并将目标进行分解，从公司、部门到个人，以将企业目标与个人目标相互匹配，以形成员工的凝聚力，达成公司与个人目标的实现。
第二、基于使命，打造具有人性化的企业文化。
企业文化必须符合基本的人性特点。我们看到很多企业仅有表面化的口号，没有形成真实与落地的文化，这些文化还经常让员工感觉与员工个人没有关系。比如我们经常提到海底捞，强调亲情和家的企业文化，就贯彻了员工的生活、工作的各个部分，让员工具有强烈的归属感，从住宿条件、食堂伙食、交通设施等等，都让员工觉得在公司工作就像在家里，这自然可以促进员工对企业的认同，提升员工企业地位，建立员工对企业的归属感和职业的自豪感，促进员工成长。
而我们的很多企业为什么总是把企业文化填在墙上、挂在嘴巴上就叫企业文化，就是不见老板有实际行动，这还能叫企业文化吗？
第三，建立全面的培训体系。
一般企业的培训体系构建，包括了不同职位层级的课程体系，培训管理制度、培训师建立与管理制度等等。课程体系，又是重重之重，包括了通用职能、职位专业技能、综合管理技能等等，如在通用额课程中，应有对员工的职业心态、职业道德等进行培训，让员工具有基本的职业道德精神和素养。同时，作为员工，不要总是考虑企业为你提供了什么，而要叩问一下自己能够为企业提供什么。
实际上，培训体系必须切合企业的实际情况，而且要做到落地与实施。尤其在80后、90后新生代员工成为职场主力状况下，员工高流动性和频繁地跳槽成为了每一个企业必须面对的难题。面对这些难题，企业应对员工进行全方位的职业培训就成为了必然的，不必老想到成为了“他人嫁衣服”。即使如此，连锁企业培训必须是企业长期、持续的重要的工作。对于连锁企业而言，培训是体系复制的保证，没有全面的培训哪来一支标准化、正规化、职业化的员工队伍？没有一支标准化、正规化、职业化的员工队伍，门店如何才能实现快速的复制？
第四，构建激励性的薪酬福利体系。
基于行业和企业的薪酬福利体系，尤其是现代零售企业，80后、90后新生代的员工较多，其学习能力强，思维活跃，自我意识强，更需要企业对他们的进步和努力认可和尊重，企业要重视这些有能力的员工，包括加薪、外派学习培训机会和提升晋升机会。因此，企业必须要考虑建立具有竞争力的薪酬，同时，企业还可以建立股权激励机制，给优秀、资深员工股权给予长期的激励。
有了基本薪酬管理体系，还必须要有配套的福利补贴体系，在关注员工的同时，还需要关注员工背后的家庭，以强有力地家庭支持来激励员工，增强企业的凝聚力，如基本的节假日问候信、节庆日福利金、年终激励与家庭分享等等。因此，很多知名企业都在员工的薪酬方面包括了孝敬父母的部分、特别等内容。
尤其90后员工，个性化突出，门店就需要建立符合90后员工的文化体系，发挥90后员工的个性特点。
同时，为了留住老员工，可以嘉奖员工对企业的忠诚度，老员工还可以更多地享受探亲假、旅游、节假日礼品等等福利，让员工看到企业对连续工龄和老员工的贡献，看到老员工在企业备受重视。
当然，我们也不能忽视的是，留住员工应该从招聘选人的时候就开始，选人的前提是面试官非常清晰企业文化的价值观；其次，对招聘的岗位有一套符合岗位任职资格的标准题库；第三，面试官本身的识别能力和素质；第四，设计一套招聘管控流程，防止出现纰漏。通过这四个环节，应该可以完成选人的关。
因此，如果一个发展中的连锁零售企业，构建了清晰的战略规划，人性化的企业文化，加之配套的人力资源体系，尤其培训和薪酬管理体系，相信企业一定能够留住哪些容易跳槽和所谓“背叛”的员工。
