吉宁博士观点
当用人部门提出招聘需求，所有的招聘压力便压在人力资源部门。好在，如今作为人力资源管理者有许多招聘的渠道可以去选择，比如校招、社会招聘、内部举荐、提拔、RPO（招聘流程外包）等等，还有猎头招聘也成为很重要并且普遍得到认可的渠道之一，那么如何从上万家的猎头公司做出正确的选择呢？作为猎头的我们，在此想对人力资源管理者们说，千万不要草率地做决定，在签单前我们可以做很多细节性的对比和考评。
01选择大于努力
很多初次寻找猎头公司合作的人力资源管理者都会比较迷茫，率先想到的是猎头公司的知名度，但猎头公司的知名度不是最重要的考核标准，考评猎头公司是否合适自己，应先从以下角度入手：
匹配度。人力资源管理者要鉴别出该猎头公司擅长的行业跟本公司所属行业的匹配度，判断猎头公司的人才资源库是否庞大；匹配的行业猎头可以为合作缩短时间，甚至给出建设性的意见。
公司规模。市场上的猎头公司良莠不齐，从1个人到几百人几千人的猎头公司都有，员工数量主要用来判断公司的承载能力，面对突发状况的兼容力；有一定规模的猎头公司会是我们合作的良好保障，不至于合同进行到一半，合作伙伴因各种原因解散了。
公司运营时间。要注意是运营时间不是成立时间。有些公司可能注册了，一直是空挂状态，这样并没有任何经验的积累。判断猎头公司的成熟度，这个成熟度主要体现在当项目遇到瓶颈时他们的应变处理能力、抗压协调能力如何。
02考核猎头顾问
评定以上三点后，人力资源管理者可以判断出这家猎头公司本身是否可以合作。但最核心的还要看与你对接的猎头顾问，因为在后面的整个项目运作过程中，都是由猎头顾问来负责。那么选择一个什么样的猎头顾问呢？
专业度，不仅仅是体现在顾问对人力资源管理者所属公司行业的专业度，包括对猎头行业的专业认知度。通过第一次沟通就能判断这个猎头是否专业，比如当你提出自己公司的产品时，他是否能够快速地知道你的竞品公司有哪些？公司的上中下游方？产品的营销渠道？目前此类产品的市场行情等。当然，也有可能产品本身就是比较尖端的，顾问之前接触不多，但可以通过评估报告来判断。
评估报告中除了上面提及的内容，还需要体现的是：
顾问对此类岗位的定位评估——
薪水（不仅仅是当地薪水构架、在全国平均情况），以及公司给出的薪水在市场行情中的情况，如偏差较大需要结合市场行情给出人力资源管理者调整的建议方案；
岗位的方向定位，我们经常会遇到企业希望招过来的职业经理人必须是他们期望的模式，而这种模式在市场上是不存在的。因此，能否找准寻访渠道，即通过哪些方式和渠道去帮助人力资源管理者找到这样的人选；项目跟进过程，这条其实至关重要，通过这条可以判断猎头公司的用心程度。
03猎头公司的合同条款
关于首付：
猎头行业鱼龙混杂，为了自身企业的市场占有率，各式各样的合同条款都会出现，无首付，低比例等等。坦白说，无首付的职位对于猎头顾问本身，是要轻松很多的，因为签单更容易，在大量的职位和客户面前，本能地都会先解决容易的项目。
什么是容易的项目呢：
企业的市场认知度高；
符合职位条件的人选多；
薪资高于市场；
人力资源管理者给与的反馈更迅速，更积极。
这样的企业、职位，都普遍地会被重点对待，有些有难度的职位就会被搁置。我想许多人力资源管理者也会非常困惑，签了合同为什么猎头公司久久没有动作，甚至在用人部门多次催促后，再加签别的猎头公司，浪费了很多的时间成本。其实，多方面的评估和一份严谨的合同来签一家有首付的猎头公司，也未必不是好的选择。对猎头顾问有很强的约束力，收到首付是一种承诺和责任。
关于沟通：
签订完合同之后，真正的合作才刚刚开始，作为人力资源管理者必须要求猎头顾问与用人部门做寻访前的沟通，所谓知己知彼，百战不殆，此次沟通除了对公司的基础信息进行核实确认，准确地了解所要寻找的人选专业能力要求外，更多的是要了解用人部门的用人习惯，以及该岗位人选直属上级的领导风格。
关于简历：
猎头不是人力资源管理者的简历筛选机器，但许多猎头可能就是机械地要一份职业经理人的简历，稍作修饰就发给人力资源管理者了。人力资源管理者可以要求猎头出具一份完整的简历报告，这份报告不仅仅是对人选的基本背景做详细说明，更重要的是通过职业背景无法看到的信息。
简历报告包括：
①职业背景；
②学历背景；
③家庭情况信息；
④职业习惯；
⑤性格分析；
⑥人选综合条件跟目前企业需要该人选过来解决的问题的匹配度。
我觉得应该在顾问评价中，把我们了解的最真实的人选反馈给企业，把选择权交还给企业。我也接触过有些隐瞒人选真实情况的案例，有些是猎头公司配合共同包装，有些是人选自我包装，造成了完全契合的假象，却在试用的时候，发生很多的摩擦，不欢而散的例子也是有的，事后追悔的也是有的。所以我觉得猎头顾问客观地剖析人选的优劣势非常必要。
关于面试：
猎头基本上是通过电话面试，有些可能就聊5-10分钟，再通过邮件看职位描述，就做简历报告推荐给人力资源管理者了。
短时间的沟通是不足以准确、全方位地判断候选人的，甚至人选有时候都记不住是推荐了怎样的一家企业，只知道有个机会，刚好自己有换工作的想法，就看看好了。
我认为猎头必须要有至少40分钟以上的沟通，可以分为几次电话，也可以在1-2通电话中进行，因为沟通时间久了，才能更准确地判断职业经理人的职业需求、性格特点等，有条件最好是能面谈候选人，哪怕是视频面试，我们会发现，通过声音对人选的判断是很局限的，并不一定是说通过视频看长相，当然除非是有些公司的有些岗位是对形象有硬性条件要求的，但如果是中高端的职业经理人，通过外在的形象来判断他的职业高度还是有一定的辅助性。
04候选人进入面试的后续工作
很多猎头、人力资源管理者甚至有些职业经理人，都会以为一进入面试，猎头的工作基本就完成了，进入等待阶段，在我看来，这是消极且不负责任的想法。进入面试才是真正进入正式“交锋”的阶段。
第一，猎头陪同面试，尽管寻访前跟用人部门和人力资源管理者对人选方向做了多次详细的沟通，但参与到面试中才会更直观、进一步地了解到企业和用人部门的一些隐性要求。
第二，面试反馈。许多人力资源管理者认为第三方推荐过来的人选由第三方维护就好了，人力资源管理者经常会在面试后给与标准答复多久多久等通知，就不了了之了。作为猎头，必须善始善终，让面试后面的环节环环相扣。如果候选人没有被选中，我建议一定要跟候选人沟通，而且这次的沟通要比有后续进展的人选更用心，包括措辞和语气，这将直接影响到人选对企业的评价。
第三，在一些人力资源管理者和猎头心里，以为发出offer就万事大吉了，其实这个时候要更谨慎。因为大部分被猎头挖走的候选人，现在的东家一定也是很看重的，那么到离职阶段会面临各种挽留，这个时候人力资源管理者更需要猎头配合自己一起协助候选人办理好离职手续，而不是坐等。在接了offer后主动提醒候选人可能会面临哪些情况，听听当他面临这些情况时他的想法和处理方法，猎头需要在既不让他跟老东家以不快而终，又不影响离职办理中间做好人选心理和技巧上的辅导，此处是要求猎头对劳动法、心理学等有一定了解，总的来说是既要有高情商又要有高智商，可能还需要一些逆商。
第四 ，作为猎头，在人选接受offer，甚至是入职后，出于谨慎的原则，在手上都应当至少拥有一个以上合适职位，可以在面试后补充上岗的人选。
第五，人选上岗并不能给项目画上句号，猎头必须做到在人选上岗的第1天、第5天、15天、1个月，1个半月，2个月，3个月，跟人选保持联系，关注人选对团队的融入，对公司的产品、企业文化氛围、上司等等的看法，而且同时要跟人力资源管理者保持紧密沟通。这样做不仅仅是协助人力资源管理者一起评估人选是否如面试时表现出来的那么符合，更重要的作用是帮助人力资源管理者甚至公司做好管理。
