吉宁博士观点
引导式培训这两年持续升温，成为培训界的热门概念和技术，引导是个好东西，可是如果滥用误用，就会重演各类新奇概念和技术在培训领域的悲剧，成为一片浮云，而且砸了引导的招牌。
我自己在引导和培训两个领域都有实践，前者主要用来在工作当中集思广益解决问题，或者用来开发课程时组织专家萃取经验，后者作为本行，同时也是国内学习体验设计的倡导和践行者，我觉得引导与培训如果想真正瓜熟蒂落，有机融合，以下3个最基本的问题不可不察，而我将借助对目前引导式培训的5大误区或者说乱象的剖析，来阐明我对这三大问题的看法和理解。
首先，到底什么是引导式培训？
其次，引导和培训到底是一个什么关系？
最后，引导式培训的好处在哪里？而引导用于培训哪些地方适用，哪些地方不适用？
对第一个问题，我的定义很简单，就是应用引导的理念和思想来做培训，引导的理念是什么呢？
相信参与者的智慧和能力
参与有利于提升承诺和共识
以参与者和有意义的问题为中心
引导者聚焦在过程，而对内容输出保持克制和警醒（不同的引导师对内容输入程度有不同看法，但总体倾向于尽可能少）
从这个定义和理念来看，引导式培训与我们经常听说的学员为中心的培训是非常接近的，这个出发点应该说是很好的。然而，好的出发点并不一定带来好的结果，跟绝大多数舶来品在中国一样，不少人走着走着就走偏了，这是怎么造成的呢？让我们来看看常见的5大误区，这之后我将揭晓剩余两个基本问题的答案。
1.本末倒置 既然叫引导式培训，那么重点在哪里呢？很多人认为当然是引导啊，很可惜，错了，引导既然是个定语，主角自然还应让位于培训，因为引导式培训依然是在培训的场子里，到哪个山唱哪个歌这是基本常识。这就意味着引导进入培训必须遵从培训的规律。
举个例子，我自己在2013年开始接触引导技术时，某机构在教授引导技术例如O.R.I.D时一味让我们自己讨论和感悟，对我们提出的问题基本上给出的答案都是“通过自己反思和实践体会”，熟悉引导的朋友知道，这是引导者在恪守引导的基本理念，也就是上面的1，放在引导场景下，这样做不但没问题还应被视为专业。
然而，现在是培训的场景，我们一票学员对引导技术都是菜鸟，本来就是抱着入门提高的心态和期待来的，你就直接告诉我O.R.I.D应用的步骤方法、注意事项不就得了，让我们一干旱鸭子在水里扑腾半天呛了一肚子水还是游泳的三脚猫。
这样的情况后来还碰到过多次，有时挺让自己无语的，引导不给内容是说纯引导而且要根据场合调适啊，哪能当圣旨和教条呢。
绝大多数培训中，学员都需要培训师有效的内容输入，尤其是在中国，学员对于确定性内容或者干货的需求还更加迫切。
2.混淆黑白 引导和培训可以融合，然而他们到底是两个不同的爹妈生的，粗略地说，引导生下来之初是用来开会和解决问题的，培训则是用来传道授业解惑的。而培训也不都是以解决问题为核心的，有时体验本身就是学习（例如游戏和拓展），还有时学习来自于实际操作和模仿（例如游泳和驾驶）。
这意味着在不能简单粗暴地把引导技术套用在培训里，还是要看情境，要坚持引导式培训而不是“引导是培训”。
3.重形轻实 前面已经讲过了，引导最重要的不是诸如头脑风暴、世界咖啡、团队共创、开放空间这样的有形工具，反而是引导者的内在状态和引导的理念这样无形的实质。
忽略这一点的结果就是很多人学了引导式培训，回到自己的课上，一通滥用，一时间培训课堂世界咖啡满天飞，跟当年游戏大行其道，小组讨论一用就灵颇为相似，这样就违背了引导的初衷，而且水土不服甚至招致反感也就在所难免了。
4.杀鸡牛刀 每一个引导工具都有其边界，而且引导工具通常当量不轻，因为在引导式研讨会当中一个议题的研讨通常在45分钟-75分钟左右，而且挑选的问题也不会是规模太小的问题，否则研讨是没有意义和价值的，而培训当中经常要以15-20分钟的时间单元来讲授和练习，所以引导技术如果不分青红皂白地误用，可能导致浪费时间隔靴搔痒。
我们当年把销售技能的主管经理训当中拎出了5个常见问题，改造成世界咖啡的做法，当时我们对此期望很高，实践下来发现总体效率不高，后来我们主动终止了这一尝试，这是为何呢？
因为我们发现围绕5个问题的研讨，一个一个研讨下来耗时超过70分钟，然而收效却跟传统的小组讨论差不太多，更关键的是经理们对问题的认识仍然停留在思辨层面，去到行还差很远。
5.舍近求远 最后，很多培训小伙伴学了引导技术之后如获至宝，把各种引导工具当成救命稻草，殊不知引导工具虽好，但是毕竟不是为培训场景开发的，而培训和教学设计发展的时间比引导技术更长也更成熟，所以如果仅仅抱着淘宝的心态，其实不必舍近求远。
引导技术里面的工具据说有100-200个，常用的也许是20-30个，一个两天的引导课程基本上能涉及到的引导工具通常不超过10个，而稍微做过两天培训的人都知道，培训里面的各种活动数以百计（如下图两本代表作所示），如果加上各种各样的游戏以及自创的学习活动，其空间更是无穷无尽的，所以以跨界学习的心态去接触引导技术可以理解，但如果以学工具作为落脚点就有点舍本逐末了。
说了这么多，我其实不是批判引导技术不好，而是结合自己的经验和教训来谈和尚如何才能把经念好，如果我们理解了以上5大误区，关于引导式培训的3大基本问题的剩下两个也就不难回答了。
基本问题之二：引导和培训到底是一个什么关系？
首先，两者侧重点不同，引导重流程而培训重内容，培训师需要根据学员的层次、时间、主题等情境确定到底把指针放在什么位置，即内容给多一点还是少一点，一书中已经把这个问题谈的比较清晰了
基本问题之三：引导式培训的好处在哪里？而引导用于培训哪些地方适用，哪些地方不适用？
好处很明显，就是提升了学员的参与感，通过学员的深度参与加深了对内容的理解和对内容的认同。
引导用于培训时以下场景要谨慎：
学员在主题背景知识太弱时要慎用，有时还跟学员基层不基层没关系
时间很紧张的时候要慎用，可能要先对内容进行精简
纯体验式的培训因为学员参与感已经不成问题，通常引导技术作用有限
操作类培训引导技术的实际作用不大，因为引导解决思辨问题，不能代替实操演练和反馈
这里总结个人体会，灌输式培训和讲授式培训并不是有效的培训，培训界久有此共识，有效的培训本身就应该是学员为中心的参与式的，而引导式培训必然是以学习活动为载体的，引导技术的活动只是学习活动当中的一部分。
那么学习引导式培训应该怎么做呢？简要总结起来还是正心-明道-优术，具体可以参见此前文章为什么谈了这么多年互动培训，课堂依然充斥单向讲授？，虽然主题略有不同，但实质都是谈学习这样一门参与式培训的方法，应该遵循的总体步骤：
正心–升级初始设置，摈弃讲授和灌输式培训，真正以学员为中心，让他们在参与中学习，领会引导式培训的理念和心法
明道–把握有效学习活动或引导工具的基本规律，先发散后收敛的群体思考流程
优术–精研最常用的一些引导技术，贵精不贵多，实践中不断反思和体会
所以，不是引导技术帮助培训找到了新方向，而是引导式培训正好吻合和顺应了这一方向。
