吉宁博士观点
难道薪酬管理也在进化吗？是的，企业一直在进化，薪酬管理自然也会进化，只不过进化的是薪酬管理形式，薪酬管理的核心思想并没有改变。理解薪酬管理的进化规律，有助于把握企业变革的方向与节奏，推动各项变革措施顺利实现。
薪酬管理的4D与4E模型
一般来说薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。其本质是人才价值的一种体现形式，薪酬的多少、高低代表了人才在企业价值系统中的地位，因此对薪酬的关注度可想而知。
薪酬管理的目的是让人才的价值创造力与价值体现形式相匹配，一旦匹配企业价值系统的公平性基础就会建立，同样一旦不匹配，价值系统就会失效，薪酬管理的重要性不言而喻。
薪酬管理如何解决人才价值创造能力与价值体现形式相匹配？可以从四个方面着手，内部公平性、外部公平性、自我公平性、组织公平性，四个公平性构成了薪酬管理的基本框架，成为薪酬管理的4D与4E模型，这是组织形态管理理论的重要工具之一。内部公平性主要体现个人与组织其他个体之间的关系；外部公平性主要体现组织与组织外部个体之间的关系；自我公平性主要体现个人现实与自我认知之间的关系；组织公平性主要体现组织与市场其他组织之间的关系。四种公平性把市场、企业、个人三者有机地联系在一起，构建了价值系统的公平性架构。
市场、企业、个人三者始终都在动态的变化之中，因此薪酬设计也要进行动态调整，因此薪酬=f（内部公平性，外部公平性，自我公平性，组织公平性），薪酬演变规律则体现了这四种变量对薪酬的影响程度。
薪酬管理演变规律
理解薪酬管理演变规律首先看企业形态进化规律。
在市场生态中，企业形态沿着产业价值链不断演变，经历了股东价值形态、精英价值形态、客户价值形态、利益相关者价值形态等四种典型组织形态（见），实现了从低级组织形态向高级组织形态进化。四种企业形态特征分别可以用四种平面图形代表，股东价值形态形如三角形，一般采取直线型组织结构；精英价值形态形如梯形，一般采取职能型组织结构；客户价值形态形如链条形（八边形），一般采取流程型组织结构；利益相关者价值形态形如圆形，一般采取网络型组织结构。其中精英价值形态就是人们常说的“金字塔”形，这也是中国传统企业形态。
客户价值形态则是新商业时代的最佳企业形态，也可以称之为新组织形态。从传统企业形态迈向客户价值形态，是企业进化过程中的分水岭，这是一次质的飞跃，企业将从封闭型组织进化为开放型组织，组织形态特征、管理模式都将是一种颠覆式的变化，进化难度不言而喻。
在企业形态演变的过程中，薪酬管理形式也将发生改变，不同的薪酬管理形式能够体现不同的价值创造能力，例如传统企业薪酬管理更多的体现出精英群体（管理权威、专业权威）的价值创痛能力，而未来新组织的薪酬管理将更多的体现出骨干群体的价值创造能力。
传统薪酬都是建立在职位基础上，又分了三个阶段：等级工资、薪点薪酬与传统薪酬，其中传统薪酬的代表就是美世的“3P薪酬模型”，这些薪酬理念在我的职业生涯中都曾使用过，传统薪酬建立在职位管理基础上，职位评价对传统薪酬影响重大，而未来新组织将采取角色薪酬，建立在能力管理基础上，能力评价对角色薪酬影响重大。
处于转型阶段的薪酬管理则是宽带薪酬，因为宽带薪酬具有传统薪酬与角色薪酬的二重性。
宽带薪酬正当时
中国企业多数采取传统的薪酬管理形式，随着市场变化逐渐加剧，传统薪酬管理对企业的负面影响开始体现，此时应该逐步向以客户为导向的薪酬管理（角色薪酬）演变，因为那将是新商业代薪酬管理的主流形式。
何谓宽带？欲知宽带，须知“窄带”。在薪酬管理的专业术语中有一个名词叫“带宽”，“带宽”中的“带”指薪酬变动层级，在传统薪酬理念中与职位等级相对应；“带宽”中的“宽”指薪酬变动范围，是同一职位层级中最高与最低薪酬之间的差距，“带宽”即指特定职位等级的薪酬范围。在“带”与“宽”的框架下，企业薪酬其实是一种矩阵形式，通常被称为薪酬矩阵，所有企业成员都能在这个薪酬矩阵中找到自己的薪酬标准。
宽带薪酬像是把传统薪酬矩阵的“带”压缩，同时扩展了“宽”，即压缩了职位层级，拓展了能力层级，这个过程恰恰与扁平化、柔性化的企业转型过程相匹配。
从传统薪酬到宽带薪酬
宽带薪酬不仅提升薪酬管理的灵活性、激励性，也为员工打开了增长通道，这是迈向角色薪酬的必然路径。
中国企业对宽带薪酬并不陌生，为何没有发挥效力？原因在于没有建立传统企业转型“三引擎模型”，分别是矩阵型组织结构、二元管理基础与项目管理方式，没有“三引擎”的企业运行环境，宽带薪酬不但无法发挥效力，反而变成鸡肋。
