吉宁博士观点
案例：
听后台有粉丝反馈，说在招销售人才的时候出现了很多简历作假得情况，面试的时候满意得不行，但正式入职的时候发现其实很多工作都不懂，还得重新教~
那段时间真是不断找、不断辞退，费时费力还不讨好。这样的情况真是让咱人力资源管理者防不胜防，即使后面更加谨慎，但招聘的时候依旧会存在这种情况，简历作假很难管控，这也浪费了我们大量的招聘成本。
当人力资源管理者遇上“假”简历人才，没有火眼金睛的我们应该如何是好呢？不如教你如何辨识“假”简历人才，做一个最具“慧眼”的人力资源管理者。
一般而言，简历造假主要表现在以下几种情况：
1、“证件”造假：身份造假、学历造假，去外头买个证，或者网上找图，PS掉别人的名字，专科秒变本科，学渣秒变学霸。
2、虚构时间：为体现自己在一家公司工作时间比较长，杂糅了多家公司的工作时间于一家，或者延长在该公司的工作时间，避免跳槽频繁的嫌疑；或者是缩短某一项不好的工作的时间。
3、TITLE造假：比如职位是“人事主管”改为人力资源经理、项目参与者改为项目负责人等等，以此提升自己的能力。
4、联合造假型：自己没在该公司工作，找关系开具离职证明，妥妥地造出一份“在场证明”，增加一段工作经历。
如果你认为简历造假只会出现在毕业生或者只有几年工作经验的人身上，那你可就错了。简历造假行为存在于各个行业各个年龄层的求职者当中。
哎，真是应了现如今那句话 “简历不造假，如何找下家”。
曾经有一家背景调查公司的调查数据显示，其中，房地产行业求职诚信度最低，平均每100人中有近67人在求职过程中有造假行为，其次为消费品行业，简历造假比例高达45%。
所有行业内金融行业造假比例相对较低，这与金融行业从业门槛较高、准入机制较严格有关。
对所有互联网行业的背调报告数据分析后可见：
求职者在“在职时间”这个项目上造假概率为12%；
在“担任职位”项目上的造假概率为13.9%；
在“商业利益冲突”项目上的造假概率为12.5%；
会有相当数量的人员在求职过程中为了体现职业稳定性或有其他不良动机，而隐瞒其个人名下的公司信息。噢，当然了这是高管才会面临的问题。
按照互联网行业内造假的求职者所在的职级进行分类和数据分析，机构发现造假概率最高的是两个职级分别是造假比例39%的高管类人员，以及造假比例为36%的工程师类人员；主管职级、普通员工、经理级别人员相对造假比例较低，但是最基层人员的造假比例又极高。
从职级上来看，存在两边大，中间小的沙漏型现象。
这种现象发生的原因主要在于以下2点：
1、初级员工在求职履历中造假的行为，很多人因为存在一些投机的心理，并没有建立职场诚信的意识，会为了体现工作上的稳定性，延长实际工作时间；或者把自己内部的职级做一定的夸大，导致简历造假。
在主管经理级别的层级，这些人员在职场历练得久一些，诚信意识和职场素质感会更强一些。
2、到了总监等高管人员层级，这一类的人员如果造假，他们的个人收益会更大，拿互联网行业来说，总监级别，VP级别，合伙人级别的候选人造假的比例还是比较高的。
因为他们还是会有更大的投机心理，包装好自己的背景，夸大一下美化一下，可以拿到更高的薪水，或者股份和期权，这个诱惑还是蛮大的，当然了通常情况下，因为这样的人都有领袖气质，所以也很难判断出来。
接下来就是重头戏，如何判断一份简历是否造假：
一、简历逻辑性鉴别
何谓逻辑性？即整份简历的布局是否条理清晰，前后对接是否存在问题。这往往是一个最基本的要求，但是很多造假的人不一定能实现完善。
比如，在填写“实习经历”方面，有的简历上先写到2013年的，下一行写了2015年的，再下一行突然写了2014年的事情，或者说，不写月份，只写到年度，这个需要招聘方去用问话去鉴定，专门针对这些遗漏去问问题，如果是因为特殊原因不写也就算了，但有些“修饰性简历”是为了掩饰在某一家企业项目经验过少，也或者是应聘者是在拼凑简历。
其次，人力资源管理者还可以关注一下内容表达的逻辑性。这是从字里行间体现出来的。同样一件事情，表达是不是逻辑清楚，能够让人一眼就看出做了什么，做到怎样的程度。
曾看过有求职者在最近的工作经历中显示到至今还在职的状态，但其最快到岗时间却表示“随时到岗”，存在一定“矛盾”的现象，这还不够明显是造假吗？亲？
二、灵活使用不同方法判断是否造假
刚才说到简历逻辑性，那么简历逻辑性的过程、时间、经历就需要通过行为面试法（BEI）去判断真假。
BEI是什么？是STAR：情形—目标—想法—感觉—行动。
情境(S)： 描述员工经历过的典型的工作情境或任务；
目标(T)：描述在那种情境下要实现的目标是什么；
行动(A)：描述他/她为实现目标说了什么、做了什么；
结果(R)：描述采用的行为所取得的整体结果是什么（积极的、消极的、有成效的、没收益的等）。
详细解释一下，行为面试法需要咱们人力资源管理者做到提前准备问题，关于被招聘岗位的胜任力，要向同一职位所有候选人提同样的问题并记录下来，采用相同的评估标准以准确判断其具备的胜任力程度。
充分了解候选人在以往工作中那些与所要求的素质有直接、必然联系的具体事件、业绩与行为，一般建议从好的事件开始询问，让应聘者先非常简单地描叙关键事件的概要。
人力资源管理者在这个过程中需要引导应聘者按事件发生的时间顺序来报告，在应聘者详细讲完一个工作故事之前，不要让其转到别的事件上。
一旦发现应聘者的报告中有跳跃，就提出问题请其提供详细的资料。让应聘者讲叙过去发生的事件而非假定的事情或抽象的思想观点。
如果应聘者讲的是抽象的观点，必须马上打断！立即让其举例予以说明。
也就是说，这个时候，人力资源管理者要探求细节、刨根问底，使用非常简单的问话引导应聘者讲出事件的细节，而且要让应聘者讲过去而非现在的看法或行为。
举个例子，追问应聘者行为背后的思想。如：“您是如何作出那个决定的？”或“您当时是怎么想的？”“当时发生了这样的事情，你怎么处理的？”“你在这个事情处理过程中请到什么样的作用”，
还有！注意词汇，比如在叙述中提及“我们”，立马打断，一定要问清楚“我们”是指谁？你和谁？这些都是很好的防止应聘者编造谎言的手段。
行为面试法有时候可能会采用剥洋葱式提问（漏斗式提问法）。
也要掌握5W1H原则。Why为什么–原因或情形，When&Where-何时何地，Who谁–你的角色和其他涉及人，What什么–任务/目标、采用的行为、结果，How如何–感觉想法动机。
不是说你用了这样的方法就肯定会判断出应聘者的“欺骗”。
我们说，要学会判断，例如：不完整的叙述，含糊的叙述，应聘者侃侃而谈，却没有具体说明的实际行为会使用经常、有时、常常等词语，包含太多应聘者个人的信念、判断或观点以及理论性或不切实际的叙述，也有关于将来的设想，或打算但未办到的事情而不是直接描述过去发生事情的“5W1H”，使用一些应该、我会、我想、愿意、将、可能等词语表达。
那么，这当然只有一种面试的手法，要说手法当然还有，多了去了，在使用行为面试BEI之前，咱们完全可以先套点东西出来，比如下面说的这个。
眼下受招聘主考官推崇的压力性面试。压力面试是指在面试过程中，招聘人员提出一些具有困难性、挑战性、非常规性问题或设计类似的场景，通过追问甚至质问的方式，有意制造出紧张而有压力的气氛，观察应聘者的反应与回答，借此来探测应聘者深层次的素质与个性，当然还有看应聘者有木有说假话！！！
在面试过程中，主考官可能会提出一些看似与工作无关的问题，实际上是别有用心。
当然，在这个过程中，经验丰富的面试官会特别留心观察，以了解应聘者的话说真假，如目光游移不定，则被认为是紧张、不自信、不诚实的表现；坐姿往后靠，是放松自我的表现；往前倾，是注意、感兴趣、谦虚的表现。也有不停摸鼻子，那是在考虑甚至是说谎。膝盖往门口方向偏，那是想逃开。双手抱胸，那是感觉不安全有压迫感。
资深的面试官不会假强势，生搬硬造，无中生有。设计的压力多半是将来的工作可能要面对的。销售、客户服务、公关、外贸等岗位需要经常处理紧急事件或面对业务压力的一些问题最具判断性与实操性。
三、从法律风险上进行后期防冶
咱们人力资源管理者在应聘者应聘时，首先要求应聘者自己提供简历，最好还可以在简历下写上承诺简历一切属实。同时另外在现场填写一份“应聘申请表”。
这样做的目的，一方面是便于对求职者提供的简历信息进行核查，另一方面是为考验求职者的心理。
当然，调查社保信息或者是简单背调都可以成为手段之一。
那么，一旦在用工过程中发现了有造假的问题，咱们完全可以获取证据，然后把当初他写的简历与应聘登记表拿出来，与他进行“谈人生谈理想谈工作谈思想”，必须要谈到他怀疑人生，怀疑职业生涯地写辞职报告。
说了这么多，总结一下，简历造假已经成为了经常的事情，但是人力资源管理者必须要提升段数，苦练内功，学习工具的目标是要融会贯通，而不是死板硬套。
还有，简历造假是可大可小的一件事情：
严重档：身份造假、学历造假、工作履历职位造假、项目经验捏造等
普遍档：延长工作年限、修饰专业名称等
不管背调结果如何，企业都有自己的衡量标准：
此人是造假还是过度修饰，程度如何？涉及诚信可大可小？
经过面试后的能力水平能否达到其履历中造假传达的水平？
公司目前对岗位人才的急缺程度？
