吉宁博士观点
新来的高管，企业要对其实行股权激励，往往面临以下难题：
第一，新来的高管，公司还不能掌握他的基本情况，也无法考核他的能力和品德，因此，一开始就对他实行期股或期权激励，似乎有点不妥！因为一旦新来的高管能力不行，或者品德有问题，日后将会给公司带来巨大的伤害。第二，如果不对新来的高管实行股权激励，又有可能带来另外一个问题：优秀人才流失，或者人才无法将其才能充分施展出来，怎么办？
首先，我们必须明白，股权激励是一个循序渐进的过程，而不是一蹴而就的工具。
在职分红股激励
新来的高管，首先实行分红股激励，然后在考核完该人才的相关绩效考核指标后，再考虑将其分红股转化为期股、期权或者业绩股份等。
比如分公司引进了一个新来的总经理，负责分公司的所有业务。那么，我们以这家分公司的整体业绩为标的，建立相应考核指标，然后以考核指标分数作为参考依据，授予相应的分红股，年底参与分红。
假如分公司去年的业绩是450万，前年业绩是420万，今年的目标是500万。如果新来的张总完成目标，公司将拿出利润的10%分给张总。根据业绩完成情况，我们制作下列表格：
假如张总今年完成业绩505万，公司利润为100万。那么，年底张总就可以分到10万元的利润分红。
在这种情况下，张总会努力提升该分公司业绩和利润水平，以确保获得更多收益。张总如果在中途离开，便意味着放弃全部分红收益，归公司所有。因此，张总也不会轻易离职。
在做完了一年的分红股后，公司可以对张总做一个全面的评估，然后考虑是否对其实行期股或期权激励。具体评估方法，这里不再详述。
延期支付锁定
如果第二年，张总本应该是可以拿到10万元的分红收益，但是公司会有顾虑：如果员工一拿到分红收益就离职，会给公司带来不小的损失，因此，在做分红股激励之前，我们做了一个延迟支付的锁定条款，比如，年底获得的红利，可以分两年派发，每年派发50%。张总如果明年有10万收益，到了第二年可以先拿到5万，第三年，再拿到剩下的5万。中途离开，便意味着放弃分红和之前的收益。
股票期权激励
做了一年的分红股激励之后，公司觉得效果不错，也认为该总经理值得拥有公司实股，那么，公司可以对张总实行期权激励。比如，2015年，公司和张总约定，如果张总在2016年完成相关业绩指标，达到考核标准，可以以1块钱一股的价格购买公司20万股的股份，当然也可以选择放弃认购。（注：公司2015年年初价值评估为1000万，公司拆分成1000万股，每股1块钱）
到了2016年，张总完成了指标，同时，公司股价也上涨到了1.5元一股，此时，张总有权选择以一块钱一股的价格购买该分公司20万股，张总一旦购买股份并且出售，便意味着净赚10万元。当然，公司有相关限制条款，张总认购股份后，一年之内不得出售等。
至于购买股份资金的问题，张总可以选择以之前分红股的收益作为购股资金，购买股份，多退少补，这也在一定程度上解决了张总购股资金不足的问题。
实行期权激励后，只要张总努力提升公司整体价值，完成相关绩效考核指标，便意味着张总将来会有更高的收益，这在一定程度上激发张总努力工作的热情。
股份提升
到了后期，总公司根据需要，可以考虑将张总从分公司调任到总公司做管理，同时，将分公司的股份以同等价值转移到总公司，让其持有总公司的股份，进而为总公司的整体收益而操心。
在对张总进行股权激励时，可以采取以下方法进行整体布局，有步骤有条理展开：
公司一旦获得风险投资资金或者上市，变出现一个更高的溢价空间，这也为股权激励对象套现退出提供一个绝佳的机会，此时，公司溢价带来的收益是无法想象的，股权的财富效应也会在此得到彰显。
当然，上述激励分公司老总的方法，并不是一层不变的，企业可以根据需要灵活选用。比如可以将在职分红股变成超额利润激励，或者将延迟支付变成分三次支付，分别是40%、30%、30%，或者在后期可以采用期股激励、业绩股份激励等，也可以设定股份的锁定期等，这里不再详述。详细可以咨询我们专家团，为您提供一对一的咨询辅导！
运用之妙存乎一心！股权激励没有固定的套路，只要是能为企业长远发展带来更高效益的方式方法，都可以灵活选用。
