吉宁博士观点
招聘、面试、筛选……人力资源管理者忙活了一通，好不容易发出了录用offer，结果，用人部门的一句“现在不需要了”，人力资源管理者傻眼了。
offer性质的界定
offer，中文名：“录用通知书”，是用人单位向候选人发出的邀请，offer上会注明公司提供的职位和待遇，表明用人部门愿意与其建立劳动关系。
在发offer时，用人单位还没开始正式用工，候选人也没与单位签订劳动合同建立劳动关系，这时候双方薄弱的关系似乎十分薄弱，可企业一旦想要毁约，那就要小心了。
劳动契约并不是在正式签订劳动合同的时候开始的，而是企业向候选人发出“邀约”的时候，offer也是企业的一纸合同。
第七条规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，用人单位应当建立职工名册备查。
规定的用工之日对单位和劳动者进行调整的，而候选人接受offer这件事是在用工之前，所以双方并不受制约，而是受到的规定限制，因此，offer在法律层面上应该属于普通的民事合同而不是劳动合同。
说不，也要承担法律责任的offer是否具有法律约束力，关键在于offer是否被候选人接受，如果候选人明确表示接受offer并认同其中条款，那契约生效；如果候选人拒绝了企业，或虽然接受了offer但要求变更上边的条件，那么，offer就不具有约束力了。
企业毁offer这件事上，违法的同时也违背诚信，但法律也不能强制企业必须负责，offer是民事合同具有不可强制性，只能追回受害者在财产上的损失，如果有证据证明，是由于企业毁offer导致候选人财产遭到损失，那企业应该对候选人的损失进行相应的赔偿。
有些事项要注意：“撤回”和“撤销”差很远：如果企业想撤回邀约，必须在“要约到达受要约人之前或者与要约同时到达受要约人”；如果想撤销要约，那么撤销通知须在“受要约人发出承诺通知之前到达受要约人”。所以，企业毁约,千万不要拖延。
设置回复期限是个办法：企业为了规避候选人迟迟不回复，公司也不方便毁约这种情况，通常会在录用通知上设立回复期限，如果候选人在期限内不回复，则录用通知自动失效。
offer与劳动合同的冲突：如果offer与劳动合同待遇出现不一致的情况，为了避免不必要的风险，建议人力资源管理者要明确告知员工，或在劳动合同上追加一条，在劳动合同签订后offer自动失效。或offer和录用条件不一致的话，以劳动合同为准。
毁offer不但会给企业带来风险，也会伤害雇主品牌，给知情人不诚信的印象，其实在日常工作中如果人力资源管理者够专业、够重视，毁offer这种事故完全是可以避免的，希望大家谨慎对待。
