吉宁博士观点
大多数中小IT企业人力资源管理水平还处在一个较低的层次，特别是在最重要的绩效管理领域中存在一些突出的问题，例如，难以招聘到具备一定经验和技能的核心研发人员，团队中人员配置和管理混乱、岗位与职责不清，缺乏系统整体的培训体系，绩效考核体系不够科学和完善，员工积极性不够高、主动性不强，对员工的业绩激励不够及时，员工工作压力过大导致的员工流动率过高等问题。这些问题会对企业的经营绩效产生不利的影响，甚至影响到企业的生存。因此，中小IT企业根据自身特点和项目情况，合理的进行人员的招聘、配置、培训、考核与激励至关重要，是企业生存发展的坚实基础。
中小IT企业实施有效绩效管理的途径
软件开发生命周期是软件的产生直到报废的生命周期。主要包括问题定义、可行性分析、总体描述、系统设计、编码、调试和测试、验收与运行、维护升级到废弃等阶段。对于以项目为主的中小IT企业而言，项目团队的组建是否合理，项目相关人员是否满足项目需求的素质和能力，是项目能够顺利完成的关键。必须根据团队规模的不同和项目本身的特点对项目成员的角色和岗位进行明确的划分，这样团队中的每个成员才可能有清晰的责任和目标。因此，在设定绩效考核目标时，必须将岗位职责与绩效目标挂钩，定岗时就要确定考核目标。
对于企业内部的考核体系主要分为三个层次，个人级、部门级与企业级，每个层次都有不同的特点和考核重点，也会采取不同的考核方法。例如在个人级，考核员工、考核部门经理与考核总经理的指标体系是不一样的，员工的考核主要侧重于个人工作完成情况，可以从成果、能力及态度三个方面展开；而部门经理则是个人情况和部门管理情况的综合考核；总经理的考核则偏重于财务指标方面。
从上面的指标体系可以看出，员工的绩效受多种因素的影响，具有模糊性。对于各种因素的评价，往往也是模糊的。因此，可以采用需要采用定性与定量相结合的评级方法，例如模糊综合评价的方法进行科学合理的绩效评估。将需要评估的因素集设为 ，评判集 ，权重分配为 ，经过专家小组的打分，则最终的评价结果为 ，其中 隶属度矩阵。
对于绩效考核的过程和方法需要提前通报给公司的员工，另外，对于考核的结果则需要采用绩效反馈和沟通平台进行双向活动，这有利于改进和提升员工绩效管理水平。通过绩效反馈让员工了解自己的业绩是否达标，行为态度是否合格，让经理和员工双方对考核结果达成一致的看法，共同分析原因、分析差距并制定绩效改进措施；同时经理也可以借此向员工传达企业的目标和期望，即，下一考核周期的绩效目标。
一般IT企业对员工的激励手段主要就是不断的加薪和股票期权，这些主要是物质激励的方法，企业往往忽视精神激励方面的作用。面对绩效评估的结果，我们需要对评估中的各种指标得分进行分析，找出员工的真实需求，看看他是想从事一项挑战性的工作，还是喜欢宽松自由的工作环境，喜欢有竞争力的薪酬，还是喜欢可信赖的领导……然后，我们就可以有针对性的设计一些激励措施，让员工更加齐心协力，企业成为一个强有力的高绩效组织。
虽然上面给出了一种解决困扰中小IT企业发展和人力资源绩效管理的切实途径，具有一定的可操作性，但是，针对不同行业和不同产品类型的IT企业需要根据自身特点灵活应用，在绩效管理中需要注意以下两个问题。
绩效管理起始于绩效目标的设定，经过设计考核体系、绩效评估与反馈等各个环节，因此全过程必须有切实可行的计划推动和保障绩效管理的有效执行。企业必须保持绩效管理的过程的连续性，针对考核出现的问题，不断改进，让绩效管理在企业里面成为一种习惯。
对于一些难以定量的绩效指标，或者一些隐性绩效指标，如果不做出科学合理的评价，则会对整个考核结果产生误差，因此绩效评估方法的选择对考核具有重要的意义。对于模糊综合方法来说，考核指标权重的确定、考核专家的评分都需要尽可能的做到科学合理。
