吉宁博士观点
人力资源管理者宝宝们都知道，基本的面试流程是
人力资源管理者面谈
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部门经理面试
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薪酬谈判
最后一步“ 薪酬谈判 ”是不是尤为重要呢？人力资源管理者与合适的候选者进行薪酬谈判的时候，有木有觉得自己比较被动呢？
没关系，小薪今天就和大家一起从实例出发，谈谈怎么进行“ 薪酬谈判 ”。
在招聘过程中，其实经常会出现类似的情况：应聘者在面试过程中表现良好，但到最后的薪资谈判阶段，对方感觉把握住了主动权，趁机开出高期望值，导致整个招聘团队陷入僵局。
在这种困境下，人力资源管理者一方面担心错过最适合的人才；另一方面，又不愿意打破企业的薪酬管理体系，给企业内部造成不平衡，对企业内部的人力资源管理体系造成冲击。
人力资源管理者究竟应该如何面对呢？
下面的案例中，人力资源管理者成功地运用薪资谈判技巧，做到了这一点：
某公司为招聘商务专员，给出的起薪最多不超过2800，用人部门对应聘者A比较满意，经过和人力资源管理者的沟通，表示可以接受A入职。但当薪资谈判开始之后，A表示，自己心理要求的起薪点起码要到4000左右。
此时，人力资源管理者总监开始了和薪资谈判，他首先分析了小A的能力和性格特征，并结合其个人经历（名校毕业），分析其究竟是基于何种职位提出的期望值，继而将其目前的性格、能力同她想要的岗位进行比较分析，帮助她认识到，以她目前的条件，暂时还无法做到更高的职位，也就拿不到心理预期中的4000元薪资。
听完分析，小A沉默不语，实则内心已经有所认同。于是，人力资源管理者总监又向她介绍了公司的发展前景、提供的人文环境和职业规划等等。最后，总监建议她，回家再考虑考虑。
等招聘结束之后没多久，小A就打来电话，表示愿意接受起薪2800并入职。
从案例出发，人力资源管理者应该掌握以下几种薪酬谈判技巧~
一、适当打压
无论应聘者多么适合企业的岗位，在招聘过程中，人力资源管理者都应该积极利用不同手段，合理、适当而精准给对方心理压力，对其心理期望值加以打压，从而确保对方在看待底薪时会更加务实。
在进行打压之前，人力资源管理者必须要先摸清楚对方的心里底线，绝大多数应聘者在谈到底薪的时候，都会刻意进行上浮夸大，尤其是提到原企业薪酬时更是如此。这就要求人力资源管理者既要能熟悉人力资源的市场行情，同时也要懂得心理博弈的微妙技巧，从而掌握更多主动权。
打压是一场与面试者的博弈，可以简单分为下面四个方面：
在初期就开始打压
在面试初期，人力资源管理者就应该早于应聘者建立薪资谈判的意识，从多方面去了解对方真实的想法。
面试初期，应聘者面临众多竞争对手，更关注的是公司整体实力如何、工作前景如何，同时也关注自己是否能够顺利进入“下一轮”，在这种情况下，他们通常不会表露出对薪酬的过多关注，而愿意作出一定的让步。在这个阶段，人力资源管理者可以尽快压制对方薪资期待，避免其在后期太高期望。
例如，在初期就告知应聘者，其原供职企业有员工在本企业工作；或者提前告知应聘者，公司今后确定薪酬时，会需要其提供原公司的收入证明等等。
对原薪酬结构进行拆分
人力资源管理者需要全面了解应聘者的收入情况，包括其固定薪酬、绩效薪酬、奖金和提成、津贴与补助、期权股权、福利等等，另外，还应该问清楚薪酬是否含税等等。
当应聘者提出较高薪酬期待时，人力资源管理者要能够将之进行有效拆分，去除其中浮动或预期部分，抓住固定部分。通常，固定部分的薪酬数字，就是应聘者能够接受的底线。
提前告知薪酬原则
针对部分应聘者不切实际的想法，人力资源管理者需要明确告诉他们系列要点：
首先，定薪需要遵循公司原有的薪酬管理体系；
其次，原有薪酬可以作为参考，但并非绝对依据；
再次，公司目前的薪酬管理体系，是在对市场全面的调查基础上确定的，体现了公司的价值标准等等。
对应聘者的重要性加以弱化
即使人力资源管理者内心很看重某个应聘者，但在薪资谈判时，必须要懂得适当弱化其自我评价的分量。
你可以向应聘者强调，有很多候选者正在竞聘该职位，公司也在权衡比较，这样就能够有效打压应聘者内心的自我评价、增加你的谈判筹码。
又如，你能够向应聘者点出其不足之处，进而实现对其重要性的弱化。比如可以使用下面的语言“如果你看到了工作的前进、未来的薪酬增长和总体福利待遇，你就能体会到我们的条件比较优越。而且，薪酬也不是我们公司所提供条件的全部价值。”
二、强调优势
如果说压制应聘者是为了降低要求，那么强调公司优势就是为了转移对方注意力，弱化对薪酬的关注度。
可以展现 “ 全面薪酬 ”
在谈判时，不能为了薪水而谈薪水，而是要将企业全部的核心价值点加以挖掘与认识，其中包括公司的品牌、工作的平台和环境、整体的福利等等。
这样，企业在应聘者心目中的优势就会全部加以展现，并增强其对企业的信心、提升整体吸引力，当这些吸引点越多，你在薪酬谈判天平上的筹码也就越多。
描绘发展前景
你可以告诉对方，本行业具备强大的发展空间，无论是个人职业发展通道，还是薪酬提升空间，都能够形成充分的吸引力，同时你也可以举出内部员工的实际例子加以说明，从而引导应聘者学会往前看。
尤其应该向对方强调的是，目前的薪酬只是最初的基础，不会是一成不变的，如果个人能力、工作业绩有所提升，薪酬也会直接获得提升。
这就需要招聘者首先能做到对公司充满信心，真正相信公司给应聘者提供了合理的薪酬与未来，这样，应聘者才会先行。
抓住对方需求
不同的应聘者，所各自看重的职业报酬重点是不同的，在谈判中，人力资源管理者需要抓住对方最关注的重点来说服。
要从对方离职的原因进行分析，抓住其在原公司未能满足的部分来寻找需求。例如，在面试时，人力资源管理者应该主动问对方不满之处，例如稳定性、锻炼机会、工作权限、团队氛围、加班情况甚至试用期的长短等等。从应聘者的表达中，抓住他们最关心的部分，从而予以施加影响，作出适当的吸引举措。
三、放慢薪酬谈判的节奏
薪酬谈判通常都需要多次进行，不可能一蹴而就，越是高层经理人的薪酬谈判，就越是如此。因此，人力资源管理者需要放慢薪酬谈判的节奏，具体方法如下：
从下而上分区间进行谈判
薪酬谈判的起点是非常重要的，如果最初探讨的薪酬范围和最终的薪酬存在过大差别，就会导致应聘者的不信任感。
因此，你可以先大致确定薪酬范围，之后可以从最低的三分之一区间开始谈判，如果应聘者的异议较为强烈，可以再逐步转移到中等的三分之一区间、最高薪酬的三分之一区间。
安排冷却时间
如果前两次薪酬沟通没有成功，应聘者有可能在离开谈判现场之后，继续通过电话、邮件等等，继续提出异议。
此时，人力资源管理者不需要马上进行回复，而是要通过1—2天的等待，让对方知道，薪酬的调整需要经过公司内部流程审批，造成必要的困难感，从而让对方知难而退。
适时“ 最后通牒 ”
如果应聘者要求的薪酬始终和企业标准差距较大，人力资源管理者可以及时进行最后通牒，即明确告诉对方，自己已尽了最大努力进行特殊薪酬申请，但如果公司不同意，只能选择放弃。
小提示：你可以在高层已经真正同意薪酬标准的前提下，使用“最后通牒”的技巧，但你绝不应该将消息透露给候选人，除非他们真正准备接受聘请了。这样的方法还能降低应聘者选择其他企业的机会，也阻止了他们再次打算讨价还价的可能。
薪酬谈判是人力资源管理者工作中的重要技能，它即是一门科学，又可以通过实践上升到艺术的标准。
只有把握信息、捕捉心理，人力资源管理者才能获得沟通的立场，并达到薪酬谈判的成功。
最后，祝大家薪酬谈判成功，人才通通到碗里来~
