吉宁博士观点
中小型企业急剧增加，高新技术企业快速发展，如何留住人才与企业共同成长是企业的迫切需求。尤其是对于处于创业期的中小企业而言，激励制度的选择成为企业能否顺利度过这一时期的关键。
创业期中小企业的基本特征是资产数量较少，经营收入绝对值不高，员工数量少，品牌还没有在市场大范围内建立起来……这些特点决定了创业初期的中小企业要更注重对员工的激励。创业初期的中小企业，决定其生存发展的相当一部分资源实际控制掌握在核心员工手中，要顺利度过创业期，企业必须加强核心员工对企业的依赖性。
越来越多的企业逐渐意识到，“高薪+情感”的培养模式或许只能在短期内留住人才，未必能够让人才长期与企业绑定在一起。企业都在寻找一种长期、有效的激励方式。对于初创期的中小企业而言，员工持股有利于员工、经营者和企业形成长期、稳定的产权关系；有利于避免创业初期经营者或合伙人容易出现的短期行为。
对创业型公司而言，前述几种形式操作相对复杂，也会产生成本压力，所以大多创业型公司选择了简单直接的方式——员工个人出资持股。
尽管创业型公司对员工持股后对企业产生的正向作用十分期待，但同时也应意识到员工持股存在缺陷。例如，可能会给企业带来一些重大成本，也可能会产生所有者和经营者一体的矛盾和纠纷。对于一家创业型公司，是否要推行员工持股计划?可以从主动和被动两个角度考虑。
所谓主动，是要看一下在企业发展壮大的过程中，公司是否逐步涉及到了各个产业板块？老板的触手是否已经不够多不够长而渐渐开始力不从心？如果出现这类情况，则老板就亟需培养一批核心的经营者(或者称为合伙人)来负责各个板块的工作。此时，无论从内部提拔或者筑巢引凤都需要机制的建立，而单纯以高年薪吸引人才的效果一般都不理想。
由于年薪的短期性强，不具有长期捆绑的效应，应该靠股份的授予和分享：一是表现大股东的胸怀，体现分享与共赢；二是对于员工而言更有长期的归属感，这是公司对于个人价值的认同，引导付出与收益成正比的理念。在一个发展势头良好的公司，老板应主动推行员工持股。
所谓被动，主要是由于同行业竞争压力大，人才流失太快，公司从零开始培养的中坚力量、业务骨干，最终都送给了竞争对手。老板在行业大潮中感受到了留人的重要性，同时发现涨薪已经无法达成目的，员工都在为自己索要公司股权，需要股东身份的认定。在被动的形势之下，公司必须选择推行员工持股计划。
员工持股机制形成后，公司的经营问题不仅与老板个人利益相关，还能形成所有员工之间的相互监督，维护共同的利益。可以说，除非有一些内在的因素导致公司不具备员工持股的天然条件，否则创业企业在发展过程中都需要激励机制来进行支撑和扩展。
