吉宁博士观点
当一个企业发展壮大的过程中，作为企业的老板风光无限，从物质到社会地位都无比荣光，可是，跟随他一路走来的做出卓越贡献的员工呢？他们是否也像老板一样无比荣光呢？或许有的老板给了他们一笔不小的财富，但是，比起创业时候白手起家的老板呢？他们的心里是否也平衡呢？
这就是当下的人才们对于工资激励手段，奖金激励手段，福利激励手段等条件不为重视的主要原因。他们只关注的是每月能赚多少钱，这笔钱在当地是不是最具诱惑力的。至于企业能不能长久发展，那是老板自己的事情，企业倒闭了，他们可以到另外一个企业去干，甚至如果这个月工资低了，下个月他们就要走人。这就是一个企业老板吝啬股权的悲哀！
经济利益激励是目前企业内部使用的非常普遍的一种激励模式，企业可以高薪聘来人才，这只是企业依靠待遇留人的传统做法，但是不能永远保证都是高薪吧。这种做法现在已经过时了，时代在发展，企业要留住人才必须要有合理的分配机制做保证，要把财富的分配与人才的贡献对等起来，真正让人才有权获取最大份额的财富。
那么，只有真正采取股权制的形式，才是企业永葆青春活力和立于不败之地的唯一保证。当然，在这个前提下，企业首先要继续更好地提供人才的发展空间，充分发挥和利用其潜能，更大程度地实现人才自身价值，从而增强对企业的归属感和责任感，竭诚为企业服务。
不管什么时候，企业要依靠事业留人，依靠团队发展，有了股权后，企业不要再在各种物质奖励上下气力，要在荣誉奖励上下功夫，比如制定发明创造、技术革新、合理化建议奖励等一系列奖励办法，并积极向上级主管机关和政府部门推荐、申报奖励项目。
试想，一个企业每年都有若干人被评为国家省市级劳动模范或先进工作者，分别享受国家和部、省、市级政府的特殊津贴或拔尖人才，这个企业能不健健康康地蓬勃发展吗？这个企业能不保持旺盛的发展势头吗？
其次，有了股权制后，企业发展前景就会具体和明朗。目前大部分企业存在管理不科学、技术创新能力弱、产业结构不合理、抗风险能力差等问题，这些因素制约了企业的发展，一旦企业不能经受市场的考验而被淘汰，企业的人才首当其冲成为牺牲品，降低薪金、裁员、失业会接踵而至。
对于人才来说，不能不考虑这一关乎生存的因素。所以，只有股权之真正存在，才会解决这个问题，才会建立明确的企业机构组织，实施透明的内部管理职责、合理有效的工作流程、公平的待遇、明确的工作目标，真正享受主人翁的地位；才会杜绝由于工作职责不明确、工作流程不合理，出了问题不知道谁的责任，大家相互指责，都不愿意让责任落到自己身上的结果；才会杜绝虽然有明确的工作职责和流程，但是却不严格地执行，有时老板甚至自己带头违规，结果使得公司内部无章可循；才会杜绝人才不知道老板对他的要求，因而没有达到老板的预期的目标，却要受到老板责怪；才会杜绝只要有某个事件触发，他们就可能离去的结局。
实施股权之分配以后，经理人更能严于律己，加强自己的职业道德修养。在工作上秉公执政，在作风上正道直行，不为一己牺牲集体利益，更不可党同伐异、玩弄权术、有意整人。经理人更能掌握各种人的不同心理状态，善于针对各种心理和思想状态，有的放矢地解决人才各种心理问题。
最后，实施股权之分配后，企业更能有效的实施人才开发和培养机制，避免企业人才培养缺乏规划，缺少人才职业生涯设计的概念，致使人才对在企业中的定位和发展感到茫然；避免不能为人才提供有发展潜力的空间，使人才不能随着企业的发展而快速提升自己的能力。
总之，实现国际化大企业必须明确人才是企业的中流砥柱，把人才融入到自己的企业大家庭中是企业留住人才的先决条件，把从前的对人才实行经济利益激励机制即实行高薪奖金、高福利，转变为突出人才可以以股权制的形式所得企业股权，既减轻了企业的现金支出压力，有利于企业的扩大再生产，又有利于将人才和企业结成紧密的利益共同体，鼓励其敬业精神；既保证了对人才的现实的激励作用，又具有长期的激励和约束作用，使得这些人才更关注企业的长远发展，避免了其在短期内跳槽。
如此，企业家们何乐而不为呢？那些愿意为企业奉献终身的人才在面对高薪奖金和企业股权之间还会放弃选择股权吗？
