吉宁博士观点
招聘过程中，或许你遇到过这种情况：有一个候选人你非常中意她，面试过程中，她表现得落落大方，工作范畴也与岗位需求非常契合，但让你想不到的竟然是，她在终面环节被大BOSS给PASS掉了，于是你郁闷不已。
更不幸的是，若干候选人被 PASS 掉时，你的自信感会被挫伤，压力开始增大，却始终想不明白问题出在哪里？
表面看起来是领导太机车，要求太高无法满足。实际上就是领导识人的时候用了更高的知识水平和见识面来测试候选人的能力，而招聘专员用了相对低级的知识水平，自然产生了“差额”。
有个简单公式可以表现出来：候选人知识含量＞招聘人员=看中并推荐复试领导的知识含量＞候选人知识含量=看不中候选人
也就是说，因为知识含量不对等，所以领导在评估时给的往往都是低分。甚至经验丰富的领导很容易识别候选人的谎言和真实水平之间的差距。
还有一个原因就是领导对岗位所需人才的体会更深刻，更能识别候选人的技能适配性。
那么遇到这样的问题，招聘人员该怎么办？
一、自身优秀是招到优秀人才的根基
① 招聘人员应该像市场营销人才一样，要有很强的目标感和内驱力。
一个市场部人员最需要的是敏锐快捷的业绩能力，而招聘人员则需具备与市场营销人员一样的成就，具备高级猎头顾问的能力，面对公司的招聘或人才规划有足够的信心。
容易用最短的距离最少的时间找到目标候选人的信息。
招聘人员要非常了解公司的业务和企业文化，并且对岗位需求和职责理解到位，能够盯住候选人是否可履行职责。
② 招聘人员应是一个好的产品经理，具备产品思维和营销手段，对渠道的建立和信息宣传有很多的方法，能把常规的JD演绎成文案推广脚本，吸引候选人。
很多招聘人员苦恼，过了招聘旺季，招聘怎么做？招聘信息发出去好多天，简历就那么几个。你有没有想过你的招聘信息是怎么写的，真的可以吸引候选人吗？
同行业的同岗位招聘少则几百，多则上千，如何让自家招聘信息描述精准且吸引候选人眼球呢？往往，有创新精神的人力资源管理者能把公司的招聘品牌做成一款好的产品去推广，吸引人才，变被动为主动。
③ 招聘人员应有好的人际沟通协调能力以及判断识别能力。
招聘人员每天面对的简历无数，面对的候选人也无数，我们很难有精力去调查这些候选人所提供的材料是否属实。所以，需要招聘人员既懂“场面上”的沟通，也会“私底下”的聊天，掌握好沟通分寸，才更容易观察识别候选人。
另外，招聘人员从判断内部需求开始，到候选人的选拔推荐，以及最后发放 Offer 录用到入职，需经常和所有面试官、业务分管领导、总经理沟通协调，这也有利于招聘任务的达成。
④ 信息多维度立体化呈现，帮助领导快速了解候选人。
公司领导面试各岗位人选时，对于刚入行的 人力资源管理者 给领导的面试资料基本就只有一份求职简历，外加口头描述的初面意见。
作为资深人力资源管理者，则一般会准备五张表给到领导，以便领导能更快速更清晰地了解候选人的情况。
a. 面试时间安排表
使用这张表一方面便于领导掌握相关信息，另一方面也有利于人力资源部和领导秘书或助理沟通行程，协调其他安排。
b. 简历分析表
使用这张表便于领导更便捷地了解人选的大致情况。
c. 公司、部门组织架构图，岗位说明书
而岗位说明书是领导判断候选者岗位匹配度的基准和依据。
d. 薪酬标准
e. 个人求职简历
二、招聘人员要站在领导角度看候选人
深度了解业务直线经理和业务领导对职位的要求，经常请教领导、经常与领导沟通对话，了解领导的想法和要求。
每一次面试后一定要和决策链条的领导聊聊。他们对候选人的判断是什么，他们是怎样判断的，用了什么知识点，这是重要的学习过程。了解之后，对人的合适度和匹配度判断就更加准确。
三、做到内心强大，不断学习
每一个招聘人员都应该具备承担压力的能力。人和人有太多差异，长相不同、个性不同、脾气也不同、言谈举止都不同，有人直来直去，有人口蜜腹剑。所以很多时候，对于一个人的选择就会显得非常难，经常被刷掉。此时，招聘人员一定要扛得住，相信事情都能够被解决，需求的人都能招的到。
其次，招聘人员应不断学习，多读书，拓宽个人的知识面、提升专业能力和个人的修养，与上司的知识水平逐渐靠近。
