一直招不到人的八大原因

2017年的招聘工作相信大家都正在进行中，到目前为止，你约到人来面试了吗?有新员工来报道了吗?如果这些都还没做到的话，不妨看看一直招不到人的八大原因，有没中招呢。

1、岗位名称写得太low

一家公司招聘销售岗位的时候，写成了“客服助理”，要知道客服本身就已经是很没有技术含量的工作了，却还是其助理，怎么会有人提交简历，于是，我们就把名称改为“销售储备干部”。果然效果大不一样。

要知道在中国人人都很爱面子，如果给他们一个不太高大上的头衔如何摆平现在的九零后。他们希望在同龄人当中出类拔萃，所以你要给足他们面子。

2、岗位要求写得太高

事实上所有企业都是需要新鲜血液的。而且有很多岗位并不是一开始就要有经验的。然而在人事总以为在岗位要求写上工作经验3到5年就可以为他们过滤掉一些没有经验的应届毕业生，殊不知是将门槛提升，人才都被拒之门外了。他们看到了也不会投，投了也是海投的。

3、薪金设置不合理

首先一个不合理，是在招聘网站上写的不合理。这个薪金必须要在合理范围的最高值，比方说一般的公司范围是2000到8000，那么你就要写至少6000到8000，因为我们需要在前端吸引人才打电话，并且能够邀约来公司面试。是否留存看公司文化和团队氛围了。

另一个不合理是在后端的不合理，由于公司的业务成交的难度，导致人员开单难。前端期望值高，后端没实现，落差太大。

4、岗位职责写得太多

比如，一家企业找SEO网站优化，而他们在写岗位职责的时候，写了要知道主流搜索引擎原理，谷歌、百度的优化，为公司带来业绩等等。

首先，做SEO 的人都知道，搜索引擎那么多谁特么都能知道；

其二，谷歌已经退出中国多年了，那个傻逼还在去优化谷歌；

最后，人家只是来面试一个专员，你让他去承担公司业绩，他得多久才能拿到提成？

优化的专员的任务无非就是网站排名，整合营销，qq博客等信息发布，流量带到了，能否成交看客服和销售顾问的了。除非你是招聘的网络营销的总监或者主管，不然没有人原因为你承担业绩。

5、写了一大堆看不懂的术语

对于有一些想要跨行的人来说，看到了太多的看不懂的东西，也是会打击到他们的，即使他们要学习，理解你那些搞不懂的术语，也是需要时间的。不要试图用看不懂的术语，来彰显你公司的高大上，这样很不匹配。具体原因和第四点一样。

6、职位关键词设置单一

企业设置的岗位关键词与求职者搜索的关键词匹配度越高，企业的招聘广告就会显示在前面，求职者点击查看的几率就越高，投递简历的机会也越大。

此外，如果岗位关键词够全面，被搜索的概率越高，企业曝光在求职者面前的频率也就越大。因此，岗位关键词不仅要精确，还要全面。

尤其是招聘一些新兴岗位的时候，如新媒体运营，如果仅用“新媒体运营”一词，你可能错过一些很优秀的内容编辑、文案策划，他们也许没做过新媒体，但他们具备的素质能力却非常适合这份工作，只要稍加指导，你还愁找不到满意的人吗？

7、只守着一亩三分地

招聘时不考虑就业市场的供需状况。83%的雇主在招聘时不会使用数据智能来了解当地就业市场的供需状况。这样做就好比一个推销员站在一个空置的房子前等着有人来为自己开门一样，图样图森破!

尤其是那些地处都市圈之外的公司，更不能傻傻地以为，只要招聘广告一发出去就会有足够的求职者送上门来。人力资源管理者们在招聘时要把眼光投向其它大城市，为了吸引更多人才来你们公司，提升薪水，加强福利也是必不可少的。

8、求职简历用完即扔

这个求职者不合适，删了，那个求职者也不是很合适，删了。一个个不符合要求的求职者简历都被删了，销毁了。但，这些现阶段不能满足要求的求职者，是永远都不适合吗?

62%的雇主并没有给自己的公司建立一个“人才备用库”。殊不知，在公司职位出现空缺时，你随时都可以联系这些人。

一些流动性高的职位出现空缺会影响团队的工作效率和斗志，很多大企业对此早有预警，通常会提前做准备。而那些没有意识到这一问题的公司却只能在频繁的招聘中耗费精力。