吉宁博士观点
人才培养体系的核心要素是培训体系和文化体系，尤其是培训体系，是人才体系里最直观、最显性的东西。国内的大多数企业，都希望能有完备的培训体系，从而形成完备的人才培养体系，为公司的战略发展提供源源不断的人才。
但是，很多同行都觉得企业培训体系搭建不完善，员工培训热情不高、配合度不高，让培训走入了死胡同：
1、公司没有培训制度，培训福利和课程随意性大。
2、公司没有内训师或者内训师素质低，根本不能满足公司的培训需求，很多课程不能组织实施，自然而然培训目的就不能落地。
3、与外部咨询公司合作，花了很多钱，但没什么效果，总落不了地，员工反映理论东西太多，没有实操的，最后领导员工都不满意，培训还是做不好。
4、总觉得员工参与培训的热情不高，配合度不高，所以培训自然就没效果，然后又陷入死循环中，组织者觉得员工不参加培训，员工觉得培训没用，不想参加，最后一直恶性循环。
要想解决培训中的困惑，需系统性搭建培训体系。培训体系搭建虽然是一个复杂的的过程，但一步步分析，发现还是可以慢慢做的。
第一， 制度层面
编制一套完整严谨可行的培训制度，从源头保证培训能够正常运转，有制可依。一套完整的培训制度包括员工培训管理、培训资源管理，内外部讲师管理、培训资料管理、培训评估考核管理等各项制度。
员工培训管理可以明确界定不同岗位员工需要接受不同层次、不同数量的的课程；培训资源管理可以明晰培训主体，明白培训经费的使用与管理；培训讲师管理可以为内部讲师的成长提供保证，提供资源支撑等。其实后续还有很多制度的作用，这里就不一一叙述，总之，制度建设就像修公路里打地基，公路劳不牢靠就看地基夯的扎不扎实。
第二， 资源层面
训软件等。这些资源都是公司可以显性列出的，大多数培训从业者都没有这些支撑就直接进入运作层面，最后的培训效果都可以预见。课程体系和讲师体系是资源层面最重要的两组资源，这两者直接决定了培训体系能否运转。
课程体系的搭建分三步：第一，理清公司现有岗位，对岗位进行归类，分大类进行课程设置；第二，结合岗位性质，进行课程优化，搭建高中低三层课程；第三，结合讲师资源和课程落地效果，最终确定课程，形成课程体系。
讲师体系的搭建也分为三步：第一，成立讲师专家评估小组，确定报名海选的条件以及讲师待遇和激励政策；第二，进行讲师海选，收集所有满足条件，并进行课件制作、试讲等评比，选出优秀预备讲师人才；第三，进行讲师队伍管理激励，形成战斗力。
因此企业培训做的好坏取决于资源的多少。资源层面就像公路的路面，汽车能不能高速行驶，就看路面好不好。
第三， 运作层面
大多数同行日夜操劳，始终徘徊在运作层面，一直从事培训组织管理工作，但实际操盘效果却未如人意。运作层面最重要也最难的事情就是获取培训需求，培训效果能否落地的关键取决于需求的准确度。
目前用的较多的培训需求获取方法有问卷调研法、BEI行为访谈法这两种，但实际操作效果并不是很理想，由于工作量大、员工和部门主管培训专业水准参差不齐，所以统计出来的需求并不准确，从而无法落地。目前各行各业都有自身的经营特点，所以获取的需求路径也各不相同，但希望都能准确获取，提升培训水平。
运作层面像公路上的汽车，培训需求是汽车的方向盘，车子将要开往哪里，取决于方向盘往哪里转。驾照考的分数再高，如果不经常开车，那开车的技术也不会有长进；同样培训体系搭建的理论再熟，如果不在企业实操，那还是理论，永远转化不了价值。行动吧！同行们！
