吉宁博士观点
原因分析：这背后首先是有一些焦虑，他的需求是希望自己能够正常发挥，而他真正的目标叫完美发挥，也就是希望自己能说得好，不磕巴，整体都没有什么问题。
解决方式有两种：一是提前刻意练习，反复练习形成套路，练习到用后脑勺都能想起来接下来要说什么；二是精心设置培训开场，开场方式可以有：
金字塔型开场（我是谁，我要做什么，我要带领你们做什么？）
套路式开场（“我和你们一样”，找到客户的共同点，拉近共同感）
开场游戏（使用游戏规则清晰的游戏，如“光谱游戏”“八月十五洪水事件”等，从游戏中了解学员的层次和状态）
原因分析：对自己的逻辑没有信心，希望自己课程能够做到重点突出、内容详实以及结尾回味有余。
解决方式：
熟悉PPT；
做有逻辑性的教案，突出结构化和主题；
3W结构，以十分钟为界限的结构（1W：我为什么要讲；2W：我要讲什么；3W：我要怎么去做）；
提前做好课程大纲，提前做好一个PPT详细介绍自己的课程结构，设立卡片提示，如：（1）.这个理论讲的是什么；（2）.这个理论谁来用；（3）.这个理论怎么用；（4）.这个理论用的时候注意什么。
原因分析：感觉自己不适合做培训师，特别是面对企业社会人士。这一信念认为，好的培训师一定是一个气场上能hold住，有权威感的。
解决方式：
其实最好的hold场方式是熟悉你的人群。在成人培训中hold不住场，不是你讲的不好，而是因为你讲的对于他们来说没有用。
首先，用4W熟悉人群，每个W列举出10条，如：Who are they? What they want?并在课程开始之前询问大家的困惑和期待，把这些做好总结，自然会更了解学员的需求。
原因分析：这一信念认为拥有更多的知识，或者当知识量大于对方的时候，才能够讲得好。
解决方式：需要认清的是，最重要的不是你的知识，重要的是对方需要的知识。比如对于不熟悉生涯规划专业知识的人来说你非常有优势，可以将一个大家都熟悉的故事用生涯做诠释，或者分享生涯知识、方法在自己身上的应用。
原因分析：这是一个完美主义信念，它的形成和我们过去的经历有关。我们上学读书时只有什么都懂才考得好，所以逐渐我们认为做一件事要各方面都准备的特别完美，才能去做。特别是培训师，我们需要对我们的学员负责，所以要具备完美的信念。
解决方式：
第一步，给自己设定一个时间，不管准备得怎么样，到那个时间点一定要上；
第二步，可以准备百分之八十，允许自己剩下百分之二十自由发挥；
第三步，开始讲一个自己特别熟悉和擅长的领域，这样容易进入自己的心流，即进入一种忘我的状态，如先讲自己准备的非常熟悉的故事或小模块。
原因分析：这一问题是告诉我们知道怎么讲并不能代表你就能表达好。因为一些场外或者自己的因素也会产生紧张的情绪导致忘记所要讲的内容。
解决方式：练习和监听是最有效的。用手机把要讲的内容录下来，讲三遍，如果可以，视频记录效果更好，然后反复的去监听和观看音频或视频的效果。最后还需要准备一个好的开场。
原因分析：拥有这样信念的人认为，在培训时，内训师就是课程的掌控者，只有我才能够调动所有的人，我有非常多的知识量，所以，我能解决所有学员的各种各样的问题。
解决方式：
第一步：在课程开始的时候，提出一个课程的范围和界限的问题。也就是我们一开始会说一下大纲，我们会讲什么、不会讲什么。比如在讲领内训师培养的课程时，不会提太多的领导力技能。
第二步：边界设置好后，可以跟学员进行一个问题的互动。比如内部讲师的课程里，会提出在课程过程你可能会遇到有一些跟之前所听过/了解到的内训师技巧的课程不同，我们课后可以讨论。当你把话说的不那么太满的时候，你和听众都会去降低预期。
原因分析：这个信念背后还是那种掌控感，他希望能够主动的控场。其实，在成人培训中，这点是特别忌讳的。因为在成人培训中更多的改变并不是他知道了，而是他感觉到或者是做到了。
解决方式：
我们在讲课的时候划好自己的“界限”，我们只讲课程中的内容和感悟；
更多的讲述我们要留给听众，我们只讲那些能够启发他们的关键点。
当然有一种人可以口若悬河，他讲课特别好，有极强的语言天赋，听课像听评书一样。对于大部分讲师来说要做到这点是需要天赋的，所以如果你想把课讲进别人心里，设置体验就很重要。
原因分析：因为你不懂得怎么去回答问题，或者说害怕遇到自己不能回答的问题僵硬课堂气氛。
解决方式：
期望通过回答问题或讲课就解决个人困惑是特别难的，但是你可以通过讲授过程中把问题进行归类。
比如学员挑战课堂中的一个知识点，你可以说：“XX同学上课很认真，你这个问题是我们刚才讲的那个模块的哪部分，让我们一起探讨一下，能听听您的看法吗？这样的话，你就会把他的问题归类概括，知道学员的看法，自然也有时间琢磨出回答的策略。
原因分析：你还是期望做一个课程的主控者，你不能接受那些不完美。开溜是对培训师内心的一个打击，许多新手培训师承受压力有限。
解决方式：
第一个方式是把你讲的例子讲到精专，讲到他们想不到的。这需要在so what方面做得特别多。
第二个方式就是把你的例子讲得特别简单，用特别平常的事把它阐述出来，这样学员就可以跟随着你走了。
最后一个方式是不断地走动。人们会对移动的人会特别关注，这样也方便和学员融为一体。
如果遇到一些“奇葩”的学员，在培训进行中，慢慢从关注自己向关注别人转化，先关注那些可以给你带来能量的人。这是让课程渐入佳境的方式。
比如在课堂上先找笑脸，比如关注那些背挺得很直，认真做笔记，对你表示微笑的人，先从他们身上吸取能量。一般的课堂，我们只要能照顾到70%-80%的学员就已经很不错了。总有一些学员是属于评判型的，他并不是反对你，只是他的思考方式一直处于评判的角色。一开始你不需要将你的能量关注在那里。
原因分析：学员是人，不是超人，没有可能在一堂课中保持全神贯注，你需要做的是调节与调整。
解决方式：这是个挑战，如果你有足够的胆量，你就真的可以停下来，做一个停顿，然后跟底下的人说“我突然很好奇，我们的课程可能让大家有些分神，我关注到大家可能有一些困，那么你们能告诉我到底是怎么回事吗？”这个问题问出来之后，你听他们讲，你就知道问题出在哪里了。
比如说有的时候就是下午学员有点困，也可能前面哪个知识点没有消化透，他正在回味。可能你的课程时间超过一个小时，人的精力自然就会松懈。所以停下来，等一等是很重要的。
把培训分为一个小时到一个半小时一个模块。在每个模块中都有自己的节奏。花上两到三分钟在开场的时候先跟学员扯一扯，在这个时候收一下大家的注意力。接下来会讲一个小故事，引出今天课程的主题，搭接上我们这个模块的内容。然后会去讲一些专业知识，讲完之后马上去练。练完之后，一定要带大家总结和提升，最后再讲一个小故事作为结尾。
原因分析：很多有天赋的讲师都会有这样的想法。他甚至说不清楚自己为什么会讲那么好，久而久之形成的条件反射动作是：反正上次临场发挥很好了，下一次也这样。就像做好了一个菜，却没有继续复制的能力。比如说，有的老师说培训之后，自己很想提高但觉得很困难，不知道找哪一点提升。
解决方式：建议在课后读一读学员反馈，勇气大的话，在课后找到打分最低的学员，坦然面对结果，和他真诚交流。也可以请教研员从中立角度向他了解原因。
