吉宁讲师观点 / 人力资源管理培训 / 人力资源管理者,为什么你经常收不到什么合适的简历?

人力资源管理者,为什么你经常收不到什么合适的简历?

吉宁博士 2017年2月21日 人力资源管理培训

有很多招聘人力资源管理者抱怨,“今天又没有收到一份合适的简历。”不否认他们工作都是很努力的,但是更多只是在努力做一些毫无意义、也毫无收获的事情。

为什么你会收到不合适的简历?原因无非这两方面:一是你找错的招聘渠道,在那里没有多少合适的候选人;二是招聘渠道没问题,但是你的雇主品牌形象、你的招聘广告以及你所提供薪酬待遇等无法吸引候选人的兴趣。

要想知道到底是哪方面出了问题,也很简单。检索一下,看看你们公司的主要竞争对手都在哪里招聘,他们所发布的招聘广告以及所提供的薪酬待遇,与你的有何差异,对比一下,就可见分晓了。

如果这两点没太大问题,那可能需要进行招聘渠道的创新,去探索新的可能性。到微信群去发布招聘广告本没有错,但是要找对合适的群,才有可能收到效果。

招聘渠道大致有那么多种类,对于其优劣势,招聘官们心里都了如指掌,大招就不再多费唇舌。在这里,只是想简单说说选择招聘渠道的一些基本的思路。

你要招什么岗位,招多少人,有多少预算以及招聘任务的时间节点。这些信息是你开展招聘工作的基础。

清楚要实现招聘目标,你会面临哪些困难?有的招聘官是招聘任务很重,但是招聘预算很少;有的招聘官是招聘量很大,但是招聘时间很紧;还有的招聘官则是面对全新类型的招聘,对业务缺乏了解……不管是哪一种挑战,当你意识到了,你就能找到对应的解决办法。

这时候你不能仅仅局限在JD上——实际的岗位职责是一部分,他们所需要的技能、资格和性格特征,你也要有一定的概念。简而言之,就是要有一个大致的候选人画像。

人才在哪里,你就应该在哪里招聘——这是很浅显的道理。这个“在哪里”包括:(候选人)具体的地理位置、经常活动的区域、所服务的企业、所属的行业、学什么专业、从什么学校毕业、经常参与什么论坛/沙龙、上网的行为以及求职习惯等等。

当你不知道怎么开始时,最好的办法就是研究竞争对手:他们现在正在怎么做?他们为将来的招聘做了些什么?你和他们的差异体现在哪些方面?有哪些方面他们没有去做?为什么没做?你要怎么定位才能看起来比他们更出色?如何让候选人了解到你更多好的一面,并促使他们最终选择你?

当你有了前面一系列的分析和准备,你就可以开始准备你的招聘渠道了。在选择招聘渠道时,你要考虑:究竟哪些招聘渠道可以用(一些显然不会有效果的就不要浪费时间了)?除了常规的渠道外,还有那些渠道值得尝试一下?如何组合能带来最好的投入产出比?在这些渠道中,你该如何与候选人沟通?你将传递给他们什么样的讯息?你将如何展现你的信息?

你选择并部署了招聘渠道,还不代表可以一劳永逸。你需要时刻监测你的招聘效果,看看哪些有效果,哪些没有效果,然后专注在最有生产力的渠道上。当候选人前来面试时,你也可以询问他们,经常通过哪些渠道来找工作……通过这些方式,来不断优化你的做法。

有时候看起来好的,并不一定真的好。让用户和数据来说话。

如果你想改变当前这种疲于应付的现状,在日常的工作之余,你还可以下一些额外的功夫:

在过往面试的过程中,总有一些很优秀但失之交臂的候选人,还有些有潜力但并非最佳选择的候选人,他们的简历都可以存下来,并与其建立长久的联系。在必要时,就可以重新开发。

要想招聘效率更高,你就不能被动地接受招聘任务,要更积极地去思考准备。比如根据你对公司业务的理解,你可以识别公司的常招岗位和重点岗位,并为此先做准备,培育人才池。

JD上写就一定对么?留心一下公司内该岗位上的绩优者,了解他的相关信息,然后与JD进行对比,优化现有的招聘信息。

经过数据分析,现有招聘渠道的效果,你大致能做到心中有数。若想有突破,就得尝试一些新的招聘渠道。招聘渠道并非固态,而是动态的,了解你所要招募人才的特质,你可以做出相应的预测(他们未来会去哪里?)。如果你能走在竞争对手的前面,你有很大几率能赢得这场人才竞争。

收不到合适的简历,抱怨渠道是没有任何意义的——只要你不是太白目,也不会选择一个完全没有任何候选人的招聘渠道。抱怨没有钱也没有道理,如果靠很多预算砸出来的成绩,跟招聘官又有多大的关系?所以关键还是在于具体执行的人——也就是招聘官自己——你是否使用合适的方法,并且有效利用了资源。

企业培训师吉宁博士认为如果你还像文章前面提到的那样勤奋地工作着,期望你读完这篇文章,能够有所改变。

About 吉宁博士

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。