吉宁博士观点
“90后”个性张扬是众人皆知的事实，也是最让企业经理人头疼的事情之一。不少90后在公司中表现出的不守规则、张扬个性、思想尖锐、缺乏集体意识的事件让众多公司陷入麻烦之中，面对这样的情况，经理人们该如何才能做到既很好利用“90后”强大的创新意识又使自己公司的免于管理麻烦呢？
可以抱怨现在的年轻员工缺乏基本的职业素养和良好的工作习惯，但不能忽略，“90后”也并不是在传统环境中长大的一代人。“90后”要求的是一种基于价值交换的新型关系。并不是传统的“我干活，你给钱”这种简单的物质交换，而是核心是在一种更趋平等的劳资关系中所体现出的价值交换。
初期人性化管理，适当员工激励：“90后”多是独生子女，从小凡事都习惯了依赖，凡事也都要催着带着。对于刚进入的企业“90后”，一切都是陌生的，企业要多给予“90后”人性关怀，让他们有一定的归属感，并且及时引领他们走上职业轨道。企业可以将长远目标分解为小的阶段性目标，一旦完成就适时激励，给“90后”成就感和达成目标的信心。
中期提供学习环境，提升软待遇：“90后”性格大多是张扬的，做事喜欢不拘一格，不墨守成规，创造性强且思想敏锐，对新做法和新思路比较感兴趣，也喜欢挑战新事物和新高度，针对工作当中涉及到的一些技巧、技能，企业应该多给“90后”员工提供培训的机会，提升其自身的本领，让“90后”员工感到除薪酬以外的收获，在这个过程中也是“90后”员工与新老员工增进了解的过程，慢慢的适应新企业，并融入企业文化。
后期授权化管理，调动主动性：“90后”的成长过程中都是集万千宠爱于一身的，在父母溺爱中长大的“90后”喜欢对所接触到的事物自己做主，把话语权和行动权都掌握在自己手中，而这种的创新意识和不羁的性格在经过正确引导后，正是企业发展所需求的。
千万别妄想用老旧的观念去改造“90后”员工，因为他们拒绝接受传统。事实上，社会的车轮永远在向前滚动，未来是属于新一代的。企业领导要试着认识这新一代，并试着走进他们的中间，更要不断地改变自身的思想与行为，用“90后”能接受的方式与他们交流与工作。
“90后”是个很挑人的团体，他们有着自己独有的“语言”，能说到一起的才能组成一个好团队。这点微软的招聘经验就比较值得借鉴，在微软，某个部门要招聘一个人，部门内要有至少七个人去面试，七个人都同意才可以招聘进来。这种理念是以团队和谐为前提，而不是个人主义，只有团队在文化气质气场上相合，才能形成合力。
对于“90后”来说，如果他们遇到能够令他们折服的领导，他们则会表现的非常有团队协作能力。对于“90后”来说，硬性条文化的权力管理已经不适用，更多的转向于人，他们只服能让他们仰视的人。因此领导者必须注意个人魅力的打造。一旦“90后”认同了你，他们就会乐于追随。
“90后”比“70后”更有冲劲，比“80后”更信念坚定，无需质疑，企业乃至这个国家未来的顶梁柱将是这群年轻人。
