吉宁博士观点
面试如嫁，合适不合适只有当事人清楚，其中不乏规律可循。笔者以人力资源管理者视角读出的是“只有与般配的爱人度过一生，才会幸福；只有公司与人才匹配，才能长久合作、创造财富”。
在某些公司里，非人力资源管理者高管常抱怨面试流程复杂，从笔试、初试、复试再到最终面试，一轮下来早期看好的候选人都跑掉了。
笔者的观点是：“走掉的那些应该就是不适合的。能耐再大，不能为公司所用，即使来了也难留下。”
古时结婚时有“三书六礼”的流程，三书指“聘书、礼书、迎书”，而六礼则指从求亲到完婚的一系列手续，包括“纳礼、问名、纳吉、纳徵、请期、迎亲”。自说媒开始的每一步双方都在权衡，从社会背景、经济实力再到人品学识。 能把这套流程走下来，双方都付出了时间和精力的成本，如果兴趣不大多半会早早放弃。
社会心理学的研究表明“人们倾向于在已经投入精力的事情上继续加大投入”。 2008年，笔者跟某公司技术总监面试运营主管候选人Jerry。Jerry技术笔试成绩平平，面试有些走过场的味道。结局却发生了逆转，下面的对话，我至今都记得。
技术总监：“您的笔试成绩排名靠后，估计录取的可能性不大。咱们都是做技术的，我还是实话实说比较好。”
候选人Jerry:“没事，明年我再来。”
“您的意思是？”
“去年这会我刚毕业，曾给贵公司投简历，当时笔试机会都没得到。我用一年时间打工提升自己的技术。今年得到了笔试机会，虽然还是没达到公司的要救，但是相信再努力一年，我成功的可能性会更大一些。真的很看好贵公司”。
……
技术总监与笔者对望了一眼，当下就有个共识——这种人绝不能放走。 Jerry在笔者的前公司工作到现在，早已走上技术管理岗位，创造了属于自己的美好前景。
流程复杂，非诚勿扰！
曾认识位老板，想把公司做大，三天两头不是从500强挖来财务总监，就是从BAT请来销售大咖。这位老板拉来的各色人物，很少有工作超过六个月的，要么是新人受不了老板的各种奇怪想法，要么是感觉公司没有成型的制度与章法。
以上情况估计就应该叫“门不当户不对”，很像穷小子取了富人家的小姐，习惯不同，怎么都过不到一起。
相同的文化背景，类似的家族实力，至少为幸福婚姻提供了一种可能性。 第三十回“施恩三人死囚牢武松大闹飞云浦”里提到张都监爱惜武松人才，把自己的养娘（就是丫环）玉兰许配给他。不太了解的朋友可能认为把丫环许配给武松这样的大英雄实在是看不起人，其实武松的身份是都头，属于衙差与丫环在古代同属下九流，从这个角度上是很般配的。
笔者跟人力资源管理者朋友交流这个问题时，对方诘问：“你这意思是我公司小，就不能招大公司的优秀候选人？” 答案是：能！但请参考以下几点。
1、真正理解差异。无论是公司人力资源管理者还是候选人，能真正理解双方文化差异产生的原因。即使做不到相互改变，至少也可以适当减少冲突，方便开始工作。
2、有共同的目标。企业和员工长期合作的基础是拥有共同目标，尤其是对那些over qualify（资历过高）的候选人就更是如此。如果候选人的目标是高薪，公司的目标是扒候选人的资源，那双方快速翻脸就是必然后果。
3、 愿意改变调整。具说人老之后，身体会越来越僵硬，思想方面的老化也是如此。双方有意愿改变之前即有习惯，也许合作时间会长一些。
有个爱情故事，一位自认英俊的美男子立志要娶世上最美的女子为妻，千辛万苦之后他终于找到了心目中的爱人。世上最美的女子看了他一眼，说道：“很遗憾，你并没有达到我的标准。” 如此狗血的故事讲出的深刻道理是：追求“完美爱人”之前，先照照镜子！
与此类似，“明明不是最优秀的公司，老板却要招募最优秀的人才加盟”，这让人力资源管理者很为难。 老板的辩驳是：“正是因为要快速发展，所以才需要大公司背景的人……”
所谓“江南为橘,江北为枳”,看到候选人光鲜一面的时候，我们应该反思公司能否为他们提供发挥的平台。 如果公司还没有具备足够条件，我们应该思考怎样才能有效完善机制，继而形成对优秀人才强大的吸引力。 与完美爱人相处的最好办法，也许是尽力实现成长，让自己配得上对方。本文开篇时Jerry的故事算是对此较好的诠释。更为可取的是与爱人共同成长，携手走向完美。
笔者有位朋友一直想成为上市公司人力资源管理者D，苦于背景与学历未能如愿。于是，她在同一家公司苦干十年。这期间小公司成了大公司，大公司又成了上市公司。如今，她的职位是上市公司的人力资源管理者VP。各种选择不断积累的后果，形成了现在的自我。
