吉宁博士观点
首先是干部人力资源风险。在对三家不同类型的传统行业企业调查诊断后，我们发现有好多能做事、也愿做事的管理干部都明确表示想离职，有些也一直在外偷偷地找工资，甚至有人在上班时间都找机会出去面试的。这些人想离职的主要原因不是工资低、也不是时间长，据说是对公司对老板的失望，认为老板不可能在短期内改变企业经营管理模式，不可能下决心让企业改变和提升。干部们这种“骑驴问马”的心态导致所有日常工作都变成了一种阳奉阴违式的应付。而作为传统管理的企业来说，频繁的管理人员更换更是经营之大忌。因为在一个没有沉淀、管理体系没有建立的企业里，换人就是换制度、换方法，换人就会导致所有流程都要重新设计、所有人员都要重新适应，这种隐性成本导致的隐形损失时巨大的。
传统行业企业大多上班时间长，薪资结构简单，给企业员工的大多只有一根胡萝卜，整体工资水平低是不争的事实。这种明显不够人性化的管理模式，就直接导致了企业无法吸引年轻的、有知识的员工，也无法吸引真正优秀的人才。这就必定会导致整个团队的僵化和影响整个企业的管理创新，也就无法让企业参与外部竞争。如果不及时解除这种隐患，对企业的长期发展有百害而无一利。所以，彻底改变用人思维，完善人事制度，建立规范的用人、育人、留人机制刻不容缓。
传统管理就是“家长管理”、“厂长负责制”的代名词。在制造行业，不可能找到一个真正又懂工艺、有懂管理的、具备全面工厂管理能力的“厂长”，有的话也早就做老板去了。大多管理人员都是技术型的，而技术型的人员大多只有自己做事的能力而缺乏管理的综合素质。一个人能把事做得很好、很到位，但就是不会搞流程规划、不会带团队，所以，在珠三角几乎找不到一个“厂长负责制”成功的例子。“家长式管理”直接导致企业内部沟通不足，做事的不愿说话、说话的又不愿做事，直接导致上下沟通不畅，信息反馈失真。企业内部产生严重内耗、效率十分低下。所以，完善内部沟通制度，实施职能部门负责制是传统行业管理提升的唯一出路。
干部素质差、思维能力低，管理意识、责任意识缺乏、只会做事、不会管事是不争的事实。要是不加以提升就必将导致企业管理的“恶性循环”。干部开始进来时素质低是他自己的责任，但在公司做了几年之后素质还差、甚至越来越差就一定是企业的问题了。因为企业没有建立一种让干部成长的人文环境、没有建立制度对干部进行有效的约束和训练。是企业素养决定了员工素质，而不是员工素质决定企业素养。中国人都喜欢移民去香港、去新加坡、去澳洲，就是因为那边的人文环境好，人员素质高。而这些高素质、人文环境一定是先来自当地政府的合理规划和科学管理，所以，要让干部员工素质提升也必定先要进行内部管理的科学规划和强有力的管理约束。
