吉宁博士观点
招一：如何让人才招聘计划精准
企业的发展战略由于受客观环境的变化不断地调整变化，带来业务的调整变化。与此直接关联的人力资源也要随之发生变化，同时由于企业人才的优化调整、人才的流失，自然又带来人才总量和结构的变化……这些变化往往让人力资源管理者经理人无暇顾及、忙于救火，所以如何让招聘计划精准显得尤为重要。通过战略解读，定准招聘方向，进行招聘计划的编制，分析对招聘岗位的需求，让招聘计划更加精准。
招二：招聘渠道奇妙组合出奇制胜
鉴于企业对人才招聘的需求以及应聘者层次的差异，人力资源部门在选择招聘渠道时应对招聘职位进行分类。同时，在招聘渠道的选择上要趋利避害择优选择，以效率、质量、成本、服务四原则来选择招聘渠道。
招三：人才情报地图精准制导
将在不同行业企业客观实体模拟成质点，质点间的各种联系虚化为路径，质点与路径的组合我们称之为“蜘蛛网”，其对专业人才猎取过程可简化为蜘蛛捕获猎物的场景，建立人才猎取蛛网模型帮助企业实现人才的精准定位。对于高端、核心人才的招聘，必须开展摸排式招聘。而对于长线职位、非高端职位，摸排是不经济的。人才地图编制需要启用webSpider自我学习模块，同时整合人才蛛网模型的最优爬行路线存储到人才搜寻数据库中，另外，需要按照企业摸排的方法对国家、行业、企业、职位及职位上人才进行全方位、多角度的搜寻，从而精准制导找到合适的人才。
招四：招招组合面试甄别真才
成功的招聘能够使企业和员工达到双赢，根本的出发点在于分析招聘目标岗位的绩优人员的行为特征和企业期望要求——构建人才能力模型，作为人才选拔的“模子”，并针对评估重点选择合适的评估手段来评估人才。在测评手段的上，基于能力的评估方式可以利用在线测评、自陈式测验和情景化的测验来对候选人的不同的能力维度进行评估。
招五：“四阵法”搞定人才招聘协议
每个人跳槽的原因不尽相同，但也有相同之处。作为企业来讲，针对不同类型的人才布不同的阵法，阵法设计好了就跨出了成功的第一步。对于企业招聘人才也要因人而进行策划，既有共性又有差异的协议条款组合，这样才能满足不同人才的协议达成。协议的关键要素主要涉及四个方面，简称2P2F。其中，每一个P和F都是一组对应关系，Present-Future是从时间的维度，将现在的工资福利和未来的职业发展联系到了一起，Position-Family是从职位和家庭的维度，将个人发展和家庭成员相关要求联系到了一起。对四方面条款的不同组合，会对整个协议商谈将产生意想不到的结果。
招六：“定位”跟踪笑迎人才
寻到人才，协议谈好后，人才来与不来？是准时来报到还是推迟时间来报到？一切皆有可能。通过前面大量的工作，签约人才能否按Offer约定时间来公司报到入职才是最关键的一步。企业通过做好周密的报到工作安排，让人才从签订协议开始就能体验到企业管理的规范，服务的质量和人为的关怀，人才才能放下包袱，走进企业。因此，确保人才准时报到和入职期间规范管理非常关键。
招七：培训传秘籍文化融人心
入职培训主要是公司对每一位刚入职的新员工为让他们很快了解企业、融入企业而开展诸如公司历史、公司战略、工作流程、组织结构、行为规范、管理文化等培训活动。一个新员工只有真正了解新的企业，才能快速的调整自身去转变去走进、去适应、去融入，如何去快速了解企业呢？重点是做好这两个字“知”、“行”。“知”就是知道企业的文化、政策制度、管理流程等等，“行”就是去行动、去遵守，按业务的流程开展工作，要达成这些目标，培训是最好最快的方法手段。通过知行合一，让企业文化融入人心。
“天上浮云如白衣，斯须改变如苍狗。”世间万物，变动不居，变是世界唯一不变的真理和客观规律。“唯改变、才发展” ，思想的改变要适应角色的改变；学习的改变要与实际的应用相对应；目标定位的改变要随着路径的变化而变化；身体技能要根据地域环境的改变而发生适应性改变。“互联网+”时代的到来，也必然给人才带来了新的定义。用共享的思维来分享，从而获得共赢。
