吉宁博士观点
企业管理感到“累”者，多是因为“事必躬亲”或追求“尽善尽美”，唯恐企业出现这样那样的问题而终日处心积虑，但下级员工却毫无感觉，甚至麻木不仁。越是这样，企业往往越是危机四伏。
工作的关键是管理，管理的关键是管人，管人的关键是调动人的积极性。关于人的积极性的调动，的确是一个复杂而又古老的问题,而要调动员工的积极性，重在激发员工内在的工作动机，是员工工作积极性的根本，也是每一位经理人所追求的，更是企业能否实现其价值目标的重要决定因素。
如果一个部门的经理人总认为自己是个全才，就会很容易将整个部门的工作走向带入歧途。虽然很多创意人员更倾向于独立工作，但事实上，分工可以让公司或团队做得更好。所以，当接到一项任务的时候，试着跟同事一同分享这个工作机会;即便最终是你独力完成了整个工作，也不要将此作为吹嘘的资本到处炫耀。企业经理人所犯的最严重的管理错误，就是总拿自己当全才。
微观管理如今已经成为很多人工作压力的来源。没有什么比一个整天鸡蛋里挑骨头的上司更让人恼火的了。微观管理也是创新的杀手。通过给员工施加无谓的压力，微观管理可以轻易扼杀员工的创意和主观能动性。随便做个调研就可以发现，几乎所有员工都不希望有人在自己的正常工作流程中添加无谓的点评和管理。所以说微观管理并不是推动员工积极性的好方法。
取消额外津贴看上去是为企业节省了一步分开支，但它确实是扼杀企业文化的好途径。当一个新员工入职培训的时候，相当于与公司原本承诺的条款达成了共识。而公司在其入职后无端取消原本承诺的补贴，而在其他方面得不到一定补偿的同时，也会让新员工对公司信誉产生疑问。
设置过多的管理层级是致使一个组织走向灭亡的有效手段。设想下，一个简单的决策需要经过无数层审批是一个什么场景，特别是在这个快速变化的社会环境下。如果公司省去多层审批的环节，那么可以快速行动，并保持前进的步伐去尝试新的可能性。
不敬业的员工如同毒瘤一般，应尽早拔除，其大量散播的负面情绪会影响到其他员工，从而创造出一个几乎停滞的工作氛围。现在有远见的经理人已经开始尝试采取新的策略去提升这类型员工的敬业度，从而激发员工的潜力。一旦员工能够转变成高敬业态度，那么就可以大大减少员工离职带来的损失。
公开表扬，私下批评。——文斯·隆巴迪;无论在什么组织，喝令员工都不应该被允许。企业不应该营造一个谁高居于谁的文化氛围，即便某些员工更有经验或者职位更高。而无论是多么有建设性的意见，都不应当以公开批评的方式来让他人接受。
谎言和欺骗可以轻而易举地分裂一个组织。不仅如此，任何导致不说真话的不作为或小心机都是一个企业管理水平的直接体现。即便是经营情况不甚理想，更应该工作情况透明化，不应隐瞒，有时压力也是一剂“强心针”，特别是一群拥有共同理想的人们，会应为有压力而在工作上更加努力，更加具有凝聚力。
“如果你干不了，很多人可以胜任你这个职位”，看似一句增加危机感从而激励员工积极工作的话，实际上会让员工产生对工作的负面情绪，只为保住工作而工作的心情，可不会积极到哪里去。所以，威胁并不是提升积极性的好办法。
不给予员工任何肯定或赞扬会让员工没有归属感。事实上，表扬员工并不需要多么大阵仗。经理人只需认真听取员工的反馈，并公开地给予员工肯定即可。公开表扬会使赞扬的效果更加显著，也会更能激励员工。
企业培训师吉宁博士认为只有充分运用激励机制，才能更好地促进企业有效地运转，提升竞争能力以至生存，才能做到奖勤罚懒挖掘内在潜力。只有充分运用激励机制，调动劳动者的积极性，使企业成员素质不断提升，业务不断熟练，从而保持旺盛的工作干劲，才能使企业能够健康、快速发展。
