吉宁博士观点
密歇根大学Ross商学院教授戴维戴维·尤里奇（David Ulrich）教授在对世界各国优秀公司的研究中总结出一套行之有效的“人才菜单”，可以帮助企业应对充满变化和挑战的商业环境。
新人才公式：人才（生产率productivity）=能力（Competence）*承诺（Commitment）*贡献（Contribution）
这是一个新型的人才公式，也是对人才的定义。
能力：人才需要具备未来成功所需要的能力。要把正确的人在正确的时间放到正确的岗位，用好其技能，并且确定人才的标准，进行评估、投资、整合。
承诺：能力强但是承诺低、不愿在工作上投入的人不能称为人才；投入高、工作努力但是能力欠缺的人经常会做错事，也不能称之为人才。企业需要制定员工的价值主张，“我获得什么，又能给予什么”。
贡献：贡献指的是情感上投入和承诺。即如何全身心地投入工作给社会带来回报。人们在组织中贡献是因为能够创造意义。
“菜单”式人才管理的三项工作
人才管理是世界上最优秀的公司在人才管理方面所做的事情。用菜单来涵盖人才管理的寓意是，企业不需要每项任务都去做，选择其中对企业最重要的几项做好便会有很大的帮助。
1.人才很重要 —— 人才如何为股东创造价值
领导者要把20%～25%的时间用于管理领导力和人才。领导者除了让公司在股市上有出色的表现，更为重要的是要让投资者建立对公司人才的信心，进而增强对公司的信心。
人才的作用是能够为股东创造价值。曾经有一家跨国公司招聘人力资源管理者总监。一位候选人的长处在于注重培训，能够根据全球标准来进行聘用。另一位候选人则认为公司股价和利润率实际上比市场平均水平要低10%，客户满意度或者是客户的净推荐指数（即客户向其他人推荐公司的意愿）最近三年在下降，公司要进行全球渗透，但是实际上战略没有得到充分的实施，他希望加入后明年可以达标。两者一比就知道怎样的人才会为股东创造价值。前者仅仅谈的是人力资源管理者的基本功能，但后者谈的是人力资源管理者怎样帮助业务成长，通过人才、领导力和文化建设来推进业务成长。
2.人才与战略匹配 —— 定义正确的能力
大多数公司的员工能力模型与公司战略无关。如果去掉员工能力模型上的名字，很容易发现这些能力模型是由哪些咨询公司制作的。很多的能力模型向后看而不是向前看，即它通常是对过去成功和不成功的几十位领导者访谈，分析其原因，这种方法只能说明过去谁做对了，但是没有办法说明未来怎样做才是正确的，这不是正确的能力模型。能力模型应该是关注未来的。
怎样才能知道有没有针对未来的正确能力？有一个有效的能力模型公式是：E=Q（思考的质量）×A（接受度）。有时管理层认同“人才的能力重要”，但是却不愿投入时间了解员工。这样，尽管人们有非常高的能力分Q，但是管理层却不投入时间，所以接受度A会低，如果Q为9分，A只有2分，这就不是一个好的结果，所以必须让管理层承诺。
3.人才需要投资 —— 发展未来的人才
人才发展有如下六种工具：
工具一：购买（Buy）
为了获得更好的人才，有时得到外部去寻找。“购买”的秘决在于，不是买人才的技术技能，而是寻找契合组织的新人，既有技术技能也有社交技能。如果新人技术好，但是不能够和组织匹配，对公司来说是无益的。
人们常会问，究竟雇佣一般学校的优秀人才还是优秀学校的一般人才。企业实践发现，一般学校中最优秀的人才好于优秀学校的一般人才。另一个窍门来自比尔。盖茨，在中高层经理候选人的面试中，他的认为这些人一定要比内部人才好30%～40%，这样内部员工才会愿意合作。如果水准相当，相互之间会有冲突。因此要招聘优秀的人，而不是中庸的人加入组织。
工具二：创建（Build）
如何向下一代领导者进行投资？如何让现有的人才变得更好？在人员培养的方法，有公司采用“70%通过职业发展、20%指导、10%培训”方法，也有公司认为50%、30%、20%的比例合适。50%来自于经验：比如工作经验、项目、轮岗，让员工去尝试从来没有尝试的技能，培养经验，这是学习最关键的方式。如果员工没有某一方面的技能，就给他一个相应的任务，让他们得到改善和提升。30%来自于培训：培训的方式在发生变化，以前是旅客式的培训，参加一个培训课程，拿回一本书就放在书架上，这就像一个旅客上了大巴到了一个地方拍张照片就回来了。学习要有所得，必须要有真正深入的体验。不是光听课，而是通过分析、行动学习或者问题讨论让人们觉得通过培训可以深化对于业务的理解。另外的10%来自于人生的经历。
工具三：借（Borrow）
我们不见得真正拥有知识，但是可以借。通过外包，比如用咨询顾问是一个快速的解决方案。公司要把咨询顾问的知识留下来。
工具四：发展（Boost）
要让那些拥有技能的优秀人才得到晋升。有时人们会因为钱而离开公司，在美国涨25%～30%可以吸引某个人离开。员工离开后还是可以跟他们保持联系，如果原公司为了保留员工真的愿意多付50%，也许是公司本身有问题。
工具五：联系（Bind）
留住员工的方法之一是让员工了解公司的价值主张，帮助员工知道从这家公司能获得什么，不仅仅是钱，还有机会、影响、社区和灵活性等等。方法二，让业务领导人与最优秀的员工坐下来对话，表达公司的关心。方法三，让员工跟喜欢的人一起工作。方法四，让关键员工出现在公开场合，让他们出现在公司的报道中，或者让他们去做校园招聘，以自身的经历与学生对话。方法五，离开的人再请回来时不见得要涨很多工资，但是他们留用的时间会更长。他们的回归也是告诉大家，还是这家公司好。
工具六：拒绝（Bounce）
在中国开除业绩不佳的人越来越难。业绩不佳的人留在公司会影响业绩好的员工，士气会受影响，因为这些人也同样拿福利。但这些员工不能惩罚他们，而是要跟他们进行对话。日本公司的一个作法是把业绩不佳的人继续留在公司，但是不给他们任何重要的职责，结果他们自己也觉得待不下去了。
4.人才需要适应个体差异 ——求同存异
如果身边的同事来自于四面八方，看待问题有不同的视角，这是好事还是坏事？有可能是坏事。如果太过多元化有可能是非常危险的，因为每个人都可能有完全不同的方法。
企业在谈论多元化的时候首先要谈论统一性，就原则问题达到一致，为公司共同的目标而工作。这些需要达成一致的原则是，要赞同道德操守，遵守重视客户的理念，具有合作精神。如果在这些方面不能达成一致，不论多聪明公司都不会要你。当统一性达成一致之后，其他所有方面都可以实现多元化，比如文化背景、解决问题的方法，年龄、宗教信仰等等，甚至可以让多元化达到最大化。
5.人才是一个整体流程 ——建立人才评估流程
有人曾经研究了460家公司在人力资源管理者方面的20个表现，每种表现在0～5之间评分，总分100分。评估的方向有绩效工资、高绩效的团队行动学习、基于能力的招聘等。在比较各公司的财务业绩表现后发现，人力资源方面做得很差的公司，业绩也很差。如果这些得分在0～20分之间的公司在人力资源方面稍作改善，财务业绩就会有明显的改善，但如果分值在20～80之间，对公司的业绩表现似乎没有特别大的影响。
6.人力资源管理者与条线经理的合作关系 —— 学会扮演角色
条线经理做的是实际的业务，而人力资源管理者好比人才架构师。过去25年的持续研究发现，人力资源管理者专家必须非常了解业务、了解公司财务、知晓公司战略、关键客户、利益相关者以及和竞争对手的差异，视角向外了解变化的商业环境。
人力资源管理者还要进行能力建设。所谓的能力建设，就是打造企业的文化，它不仅仅是一个结构，而是一种能力。人才和领导力是给定的，而变革、效率、协作、风险管理、信息管理等都属于能力。能力的建设将有助于企业在未来取得成功。
