吉宁博士观点
很多在企业做人力资源的人力资源管理者都会为招聘问题而苦恼，尤其是近期在招聘过程中遇到的主要问题都集中在90后身上，因为就目前来说，原来，从2012年起，几百万90后毕业生进入职场，一旦觉得某些期望不能得到满足，立即抬腿走人。企业简直成了他们的临时停车站，还没停稳就驶向下一个目的地。人力资源管理者深感90后员工难管理，新人难招也难留。
可是企业亟需用人，而如今的劳动者主要构成群体又逐渐成为了90后，其实这个现在，在现在很多用人企业都普遍头疼，其实企业培训师吉宁博士认为想用好90后新员工，企业要针对时代赋予他们的独特性，及时建立激励制度、提升软实力，并敢于放手让90后去做事，包容并适时加以引导，帮助他们明确职业成长方向、快速适应环境，如此就能使其顺利融入社会、融入企业，在找到自己职场方向的同时，为企业创造价值。
首先是初期的人性化管理，要顺应激励员工，90后刚入职时，对一切都陌生，企业应及时引领他们步上职业轨道，多订小成目标，一旦完成应适时激励，引导他们以小成牵大成的信心。
目前职场主力已被90后所占领，他们在职场所看重的是自身情感的需要，工作内容是否与兴趣相匹配，公司的人际氛围以及工作自由度等，而非薪酬可以轻易笼络，因而在他们眼里，工作的轻松愉快远比薪水来的重要，建议企业人力资源管理者可以扮演战场指导员的角色，除了管理作战现场以外，更多的要从其内心和生活上给予关心和开导。
其次，中期提供学习环境，提升软待遇。90后员工特立独行，排斥死板的制度，对新思路和新做法感兴趣，用人单位应多提供企业培训提升的机会，让其感到学有所用，工作中还能继续收获，在此期间他们也能逐渐适应和融入了企业。
90后的职场主力军可能会拒绝文化灌输，但不会拒绝自我成长，因为他们知道只有成长得足够大，才能更多拥有自我和自由。因此，企业可以利用90后的成长欲望，让成长的企业文化与其相匹配，这就要间接地通过学习型组织建设，来实现企业文化变通的直接目的。
最后，后期授权化管理。90后年轻人桀骜不驯的特点多体现在他们创新的想法多，不愿意套在旧制度中，适当给他们话语权和行动权，让他们感到有自我价值空间，他们就愿意在工作中成长，从而进一步融入企业，并成为推动企业进步的主力军。
对于90后员工，企业经理人应加大正向激励与外激励。因为正向激励可以让90后更加了解企业容纳他们的态度，外激励可以进一步增加他们的成就感、自豪感和表现欲，这些积极的、肯定的激励模式将增强90后对企业以及其他员工的认同，这将为心理契约的达成增加砝码。
另外，企业还可以通过科学的人格测评或评价中心技术，对90后员工进行胜任力评价，更有针对性地将其放置适当的岗位。如让喜欢特立独行的员工参与到创新与创意工作中，让崇尚自我表现力的员工投入到更具挑战性的营销工作中，等等。管理上的小技巧可以成为一种润滑剂，“润滑”了这些职场主力军，夯实了企业文化的软实力。
