吉宁博士观点
工作十余年，随着岗位的变化，从模块执行担当到事业单元人力负责人，再到集团人力负责人，写年度计划也看年度计划。个人总结：一个年度工作计划的质量取决于该计划有没有“根”！
先来回忆一下往年的人力资源年度工作计划是如何写的？
1、年度人力资源工作目标；
2、年度人力资源工作KPI指标；
3、目标达成工作计划（项目计划）：（1、2、3、4、5、……）
4、工作措施及资源保障；
……
等到稍微有一些人力资源从业经验了，开始知道要“人力资源盘点”。于是会在年度人力资源工作目标之前，多加两点：
1、人力资源现状分析；
2、现人力资源存在的问题。
然后，继续列目标、列KPI、列项目……。
有没有觉得有点轻飘飘的感觉？如果你把这份工作计划的年份日期改一下，你会发现今年可以这样写，明年还可以这样写，后面还可以这样写。因为年年都可以“保障人员需求满足，招聘完成率XX%”、“提升员工素质能力，培训总课时XXXXX课时”、“改善员工关系，举办员工座谈会XX场”、“搭建公司人才培养体系，组织推进人才盘点和梯队干部选拔”…………
回到本源，我们写的是什么？是“年度人力资源工作计划”，是下一年度要做的工作，这个工作应该和去年、后年以及大后年都不一样，因为每一年企业的发展阶段和需求都不一样，企业内外部环境都会有所变化，所以人力资源工作的内容也应该不同。
之所以会出现这样的情况，主要是因为人力资源被专业、被概念、被工具搞得偏离了本道。我们总是想着去做雇主品牌建设、去做校企合作、去做胜任力模型、做人才测评与盘点、去做三支柱、去推行人力资源管理者BP……
以上这些都是事，但人力资源首先要干点“人”的事！
从“人”的角度出发，人力资源年度工作计划将有不同的逻辑主线，这就是人力资源年度工作计划的“根”。个人认为以下这七点是人力资源年度工作计划必须要回答的问题。
(一)人员配置计划
企业的人员配置计划要根据企业的发展战略，结合企业的工作岗位分析所制作的工作说明书和企业人力资源盘点的情况来编制。人员配置计划的主要内容应包括，企业每个岗位的人员数量、人员的职务变动情况、职务空缺数量以及相应的填补办法等。
(二)人员需求计划
预测人员需求是整个规划中最困难、最重要的部分，因为它要求编制人员以理性的、高度参与的方式方法来预测并设计方案解决未来经营、管理以及技术上的不确定性问题。
人员需求预测计划的形成必须参考人员配置计划。人员需求计划中应阐明企业所需的岗位(职位)名称、所需人员数量，数量得出方法以及所需人员的素质等内容，最好形成一个含有工作类别、员工数量、招聘成本、技能要求，以及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的计划清单。
(三)人员供给计划
人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。它是在人力资源需求预测和供给预测的基础上，平衡企业的人员需求和供给、选择人员的供给方式(比如：外部招聘、内部晋升等)的完整的人员计划。它主要包括人员招聘计划、人员晋升计划和人员内部调动计划等。
(四)人员培训计划
在选择人员的供给方式的基础上，为了员工适应工作岗位的需要，制定相应的培训计划，对员工进行培训是相当必要的。培训包括两种类型：一是为了实现提升而进行的培训，比如管理人员的职前培训等；二是为了弥补现有生产技术的不足而进行的培训，如招聘进来的员工接受的岗位技能培训等。从这一角度说，人员培训计划是作为人员供给计划的附属计划而存在的。培训计划中包括培训政策、培训需要、培训内容、培训形式、培训考核等内容。
(五)人力资源费用计划
人力资源活动需要相应的费用，人员规划的一个重要任务就是控制人力资源成本，提升投入产出比。为此，必须对人力资源费用进行预算管理。在实际工作中，应列人预算范围的人工费用很多，常见的有招聘费用、调配费用、奖励费用，以及其他非员工直接待遇但是与人力资源开发利用有关的费用。
(六)人力资源政策调整计划
人力资源政策调整计划的目的，是确保人力资源管理工作主动地适应企业发展的需要。其任务是明确计划期内人力资源政策的方向、范围、步骤以及方式等。人力资源政策调整计划应明确计划期内的人力资源政策的调整原一舞因、调整步骤和调整的范围等。其中包括招聘政策、绩效考评政策、薪酬福利政策、激励政策、职业生涯规划政策等。
(七)对风险进行评估并提出对策
企业在人力资源管理中都可能遇到风险，比如招聘计划实施的不顺利、新策略引起的员工的不满等，这些都可能影响企业生产经营活动的正常运行。风险分析与策略的制定就是通过风险识别、估计、监控等一系列的活动来防范风险的发生。
