吉宁博士观点
近日，有一家电商企业老板邀请了企业培训师吉宁博士微咨询团队为其企业做咨询，他大致表述了近期他的企业以不同理由辞职不仅给公司的运营带来了一些影响更重要的是给公司的人力资源部门敲响了警钟，亡羊补牢，为时未晚对于他们的的辞职，人才得不到可持续发展，企业也无法让战略落地。
员工离职给企业带来了什么样的损失?是为获得该员工的招聘面试成本，培训该员工的开发成本，该员工离职前低效率成本，离职后的岗位空缺成本，离职员工对其他员工的影响，离职造成企业知识技能缺失，到竞争公司后带来的威胁……诸如种种企业经理人应意识到“留人”的重要性。
可见，员工关系的稳定，关系着企业人员流动性的稳定，关系着一个企业是否稳步成长。对于他们的心理和需求，应像马斯洛需求层次理论那样进行差异性分析，微咨询团队给出这家企业的建议是，要了解员工的满意度，必须建立沟通平台和惩处规则，建立一个保障企业可持续发展的人才落实计划。
工作绩效对员工的稳定性也有一定的影响。工作绩效太容易完成，会被看成没有挑战性，实质上就是没有激励性。对这类员工应有意让能者多劳，体现其价值，有挑战性的目标和任务更适合他们；工作绩效很难达成，员工压力太大，对其稳定性也没有好处。试想如果一个员工老是完不成任务，绩效考评老是垫底，他还有激情或斗志吗？这就需要其部门主管进行日常绩效辅导。
每天工作日志，下达或指派的任务都有交付时间的设定，强调及时指导、及时反馈、及时纠正。做的好的也可及时给予表扬肯定。绩效辅导是企业、部门和员工多赢的做法，作为直线主管通过绩效辅导能及时发现员工行为离目标的差距，有利于整个团队绩效的提升，避免公司因员工“交学费”导致的损失，同时还能使员工有一种团队归属感。
业界通常有这样一种说法：金钱留住三流的人才，感情留住二流的人才，事业才能留住一流的人才。特别强调激励人的作用，达到规范与激励的平衡。经验值和积分，又有趣味性，每天登陆时都可以在首页看到自己下次升级的差距和所需要的努力。通过12大关键子系统，全面系统帮助员工提升工作效率和效能，帮助企业实现管理效益和效果的提升。
企业深度发展期应采取人性化为主的管理策略，同时辅之以行为为导向的薪酬策略，利用经验值和积分制管理系统通过游戏式的管理来发掘人的潜能。
将企业对员工的投入产出比最大化，着重解决谁创造了价值与创造了多少价值，通过积分与薪酬管理体系的对接，让员工实现多创造价值、加快加薪速度的目的，而企业则成为员工增创价值的最大受益者，最终落实企业战略目标。
