吉宁博士观点
在就业压力巨大的时代下，许多求职者都战战兢兢地准备面试，从网上搜集大量的面试问题与攻略，用面试技巧来武装自己。其实，面试是一个双向选择的过程，不光应聘者需要面试技巧，面试官同样需要。
这是面试开场最为频繁的一个问题，很多面试官认为他的作用是一段开场语，这种做法显然局限了问题的发挥。事实上，这是一个非常有用的问题，他主要考察应聘者的以下几个方面：
1.应聘者说的内容多或少——考察表达能力；
2.应聘者说的内容是否全面——考察总结能力和逻辑性；
3.应聘者说的内容是否与工作直接或间接相关——考察敏感度；
4.应聘者说的内容是否与岗位要求相悖——考察匹配度；
5.应聘者说的内容是否涉及其家庭环境——考察成长背景；
6.应聘者说的内容与此岗位其他应聘者是否有明显不同——考察应聘者的横向对比
从内容上看，此问题几乎涵盖面试官所需了解的全部内容，面试官能够很好的从应聘者的发言中总结出上述内容。
一般而言，面试官想通过这个问题是想了解应聘者对以前的工作内容和岗位的熟悉程度。事实上，这个问题的考察点也涵盖了很多方面，作为面试官，至少应该把握以下内容：
1.了解对方企业的经营情况、福利、待遇、部门设置等情况——为自身企业改善收集资料；
2.应聘者对企业介绍的详略——介绍过于简单说明应聘者不熟悉这家公司或态度不端正，介绍过于详细说明应聘者保密性差；
3.应聘者对部门和岗位介绍的详略和步骤——介绍内容的详略是考察应聘者对业务程序的"熟悉"程度（不是"熟练"），介绍内容的步骤是考察应聘者的逻辑性；
4.应聘者介绍相关情况时的语气和态度——考察应聘者对上家公司的感情和对本次面试的重视程度。
面试官可以通过这类问题来了解应聘者在这些方面的能力（即对工作相关知识的掌握程度）和性格特征的信息，而非真的让应聘者进行自我评价。但可惜的是应聘者在做自我评价时往往会提升警惕，从而说出一些面试官想得到的假话。因此，这些问题显然是有必要，但问问题的方法是不可取的。此外，诸如“谈一谈你最不能接受的工作能力表现或性格”这类问题其实也会让应聘者产生警觉。
因此，作为考察应聘者业务素养和性格特征的第三个问题，我们不妨如此发问，让应聘者评价他人，而非评价自己。
目前，面试正经历着一种越来越尴尬的局面，即应聘者的反测试能力越来强。追本溯源，是面试题目类型的高度模式化和统一评价标准的缺失使然。所谓高度模式化，是指不同企业的人力资源部门经常向应聘者提相同或相似的问题。其中的典型是，"你为什么愿意来我们企业来工作？"应聘者对此早已准备标准答案。因此，需要面试官灵活使用面试题目。
中国移动曾在某高校招聘客户经理，要求应聘者应变能力突出。考官在对众多应聘者目测后发现，有个小伙子尽管穿着不太得体，但双目炯炯有神，骨子里透着精明，便决定对他进行考验，要求其用一分钟时间做简单的自我介绍。
在对方介绍到一半时，考官突然打断，让他以"1、2、3"为题重新介绍。小伙子马上回答道，他在校期间曾获得一项国家级奖励，参加过两次较大的社会实践，交到三个非常好的朋友。足见其反应之快，考官又是通过一道简单的导入性问题，发现了应聘者的真正优势。
由上述案例可见，灵活使用面试题目，不仅可以考验求职者的应变反应能力，还能击破高度相似的答题模版，从而挑选出真正合适的该岗位的人才。
在当下互联网发展如此迅速的时代下，人才流动已是常态。在求职与面试过程中，无论是应聘者还是面试官，都需要一些面试技巧来傍身。然而，决定你是否成功的依然是你所学的真材实料，而非网上的一条条攻略！
