吉宁博士观点
工作经历是企业在招聘过程中一定会考虑的重要内容。
举个例子：候选人有在行业内著名跨国公司相关岗位八年的工作经验，所以他是能够胜任销售总监这一职务的。但问题是，前一家企业的品牌影响力、销售政策、所能提供的工作条件、决策管理模式、销售团队的人员能力结构和工作模式等等，可能跟现在的企业是完全不同的。当那位销售总监离开了之前的工作环境后，他便由过去的“龙”变为后来的“虫”了。
所以招聘人力资源管理者在询问工作经历时有五大关键点：
第一，询问他过去所做的专业工作的核心流程。询问候选人此前工作的核心流程，既可以判断他对专业工作的熟悉程度，又可以判断他此前所在公司在该领域的管理水平(以便评估其管理经验对本企业是否具有可复制的价值)。在沟通过程中，还需要询问和探索：在过往的工作流程的不同环节，通常有哪些人参与工作，所遵循的工作流程又是谁安排的。
第二，如果候选人过往的工作是个人化和经验化的，你就别太指望他到你的公司以后，能够建立规范化的工作标准。候选人只有经历过规范化的管理训练，有规范化的管理思维，才可能把你的公司的某一专业工作带入规范化的轨道。如果候选人回答原先的专业工作有明确的专业标准，进而还应该询问，这些标准是谁制定的，是一次性完成的还是经过了不断的优化过程，以及据他所知经历了哪几次优化过程，等等。
第三，询问他过去的核心工作流程与标准在执行过程中存在的问题。无论候选人怎么回答，招聘者都可以对他的工作经验做出判断，并且可以有效地判断他是否具备标准化的工作思维，他是一位“标准化”的反对者还是拥护者。
第四，询问他过去的业绩表现。他可能会回答说过去的业绩很好。如果他这样回答，你需要进一步追问：业绩很好的话，通常会被企业高度器重，那为什么你要离职呢?如果他回答说，业绩一般或者较差，说明他是诚实的，但需要追问他为什么会业绩一般或较差呢?无论他怎么回答，都可以对他的经验、理念乃至人格特征一定程度地做出判断。
第五，询问他对本企业的工作流程和标准的评价。如果以上探询令人满意，你可以将本公司的情况如实告诉他，甚至可以请他到本公司的特定工作现场进行观察，并听取他的专业评价，进而让他告诉你“我们可以怎样做到更好”。如果他是有足够经验的，他一定能够对你公司的特定专业工作的现状做出基本有效的诊断，至少他的诊断不会离谱，他提出的建议也会比较靠谱。
