吉宁博士观点
你每天大概筛选多少份简历？打几个面试电话？能约几个面试？过来面试的有几个？合适的有几个？很多人力资源管理者的简历量、电话量远远不够。所以，这个问题没有捷径可走，最直接的办法就是从量上去解决。如果你今天能比别人多打一个电话，也许那个人正好就是你需要的人。
招聘是很多人力资源管理者心中永远的痛，特别是招聘销售。在面对现如今激励招聘环境，如何能有效的招聘合适的人才呢，这一直是我最想要直接了解的。所以，在好不容易逮着能倾囊相授的人事总监，自然得好好“榨干”咯。
首先我们要了解怎么的人才适合做销售？
能做销售的人分为三类：
第一类是有内驱力的人才，只有具有内在自我驱使能力和自我要求的人才是最适合做销售的；
第二类人才是可塑性高的人，比第一类稍逊一筹，但是相对来说，在经过外在环境打磨之后是可以很容易成事的人；
第三类人是有客户资源的人，这类人才是在某一行业做久了具有这个行业的客户资源，但是如果他没有相对较好的自我驱使能力，在换到别的行业时也会慢慢地被淘汰。
其次，你要认清招聘中每一个环节的目标，在邀约阶段的目标就是邀请人过来面试，它需要你在这阶段中以2分钟左右的时间长度简单介绍地点、薪酬范围以及公司业务等关键点，但不需要面面俱到的去介绍，其他事宜都是需要面试环节中沟通的。
特别要注意语气、把握说话的度以及平常心去对待。你在电话这边是否微笑打电话，听者在电话那是头可以感受得到的。
第三，现在的90后求职者找工作都比较随性，有很多人找工作的心态是：做得是否高兴，对于工作没有形成现在企业所需要的心态。面对这样的求职群体，要相信70%的求职者是这样的人，但是还有30%的求职者不是。要相信我们要找的、要招的就是这30%的人。如果找到，那这30%中的1个就能抵70%中的10个，绝对强过招10个不合适的。不管社会形态怎么改变，我们最初的标准和用人准则是不用变的。
