吉宁博士观点
很多企业运用微课和在线学习进一步完善培训课程，让培训课程不再单一，不再是传统的管理类培训和领导力培训，而是增加了个人情感需求的课程，例如性格分析、情商、危机处理等。
也有很多企业开始讲究培训课程的多样性，如定型讨论法、案例研究法、沙盘模拟、管理风格训练等。与传统授课方法相比，他们通过讨论、思考和体验，将学员从被动学习者转化为主动学习者，激发了学习动机，增强了员工在实践中运用学习成果的意愿。
培训的目的是挖掘出员工的痛点或必须经过授课才能理解的知识，那么我们设计的课程是他们真正需要吗？这就要求我们每一年进行培训需求调查，可真相是——很多企业的培训需求调查是从企业拥有的资源中去选择而已。
现在的企业竞争，已经不单单是同行业的竞争，更是不同行业的隐形威胁。员工需要的不仅仅是传统意义的管理和领导力知识，更需要丰富他们在行业外的知识，学会站在巨人的肩膀上看世界。
培训不能再是公司的闭门造车， 而应该是共享思维下的福利。未来的培训也将打破行业的壁垒创造共享共赢的局面。如何共享和共赢？
第一，对于培训条件成熟的企业来说，应该打开大门拥抱时下流行的学习资源，而不是不仅仅局限于自我的培训需求。对于行业外的知识，也要充分掌握，通过了解法律知识、医疗健康、金融及互联网思维、零售行业销售技巧等等，都可以帮助企业实现在思维和方式上的革新，进而丰富培训课程内容。
第二，很多企业开始采取微课程或者在线课程的形式，促进员工的学习。但很多时候在线课程并非是员工的主动学习。众所周知，员工是通过实践一步步成长起来的。所以，加强实践学习是企业提升培训品质的最佳方式。
案例教学可以算一种有效形式，但效果最突出的是事后辅导。在突发案例后，全员的辅导有助于某项技能的提升并丰富某项知识。同时，也要做好案例的整理工作，形成案例库，这些都是以后案例学习的资源。但现场辅导则需要管理者具有较高的综合能力。
第三，培训需求往往是可以预见的公司战略、日常公司经营状况、员工状态等。我们可以在前期预见可能出现的问题，培训恰恰可以帮助公司避免出现某些问题。在日常工作中的管理者和负责人担当着更加重要的角色，他们还需要观察和体察每位员工的表现和公司经营状况的变化。
