吉宁博士观点
现在有不少公司开始把培训职能往下放，直接让企业大学的培训精英们到业务部门到事业部去做培训负责人，企业大学仅留几位同事开展总部级的培训工作，像顺丰、京东都在开展类似工作。屁股决定脑袋，如果屁股天天在总部，那思考问题的出发点也就容易不落地。
这里提到课程开发的专业性和针对性问题，以及内训师梯队建设问题。在企业培训师吉宁博士看来课程和内训师都是培训的资源，是任何有些规模的企业都需要构建的培训资源。
在进行调研时，绝大部分的企业员工都希望加强培训的针对性，这与培训需求是否有效开展有直接的关联。另外，监督手段不力、沟通渠道不畅和培训方法不当等原因，造成培训效果事倍功半。培训效果取决于培训方法、培训讲师、培训前期准备等多种因素，只有全面考虑，才能让绝大部分学员都掌握。培训项目设置一定要全面考虑合理处理，这样才能防止培训效果事倍功半。
从这个结果来看，在业务管理者看来，专属的内训师队伍和定制化的课程是培训的重要资源，也恰恰说明培训（学习）的资源本身就蕴藏在日常的业务运营中，培训管理者要走进业务，深挖这些资源。
在5年前，腾讯学院的马永武院长在一次分享中提到，他们培训中内部课程的比例已经达到95%以上，你想想看，你们企业占多少比例？
“如何化员工被动为主动”，在业务管理者眼中，解决员工学习意愿也是一大挑战。培训管理者也越来越认识到这个问题的严重性，而很多时候我们知道这个问题，却没有想办法在培训的过程中尝试去解决这个问题。我们花了大量的时间精力来寻找所谓的精品课程和牛逼老师，认为有了这些，就会解决所有问题。
好课程和老师确实能够带动部分学员的学习意愿，但不能从根本上解决这个问题。解决这个问题应该是从需求挖掘到方案设计，再到培训营销，再到培训运营整体上把控。
任何的人都有天生的惰性，所以为了治理惰性，有了规矩。而在如今企业中，作为人力资源开发管理的一种手段，企业培训也需要管理，缺乏管理培训就如同没有线的风筝一样无主，肯定不会有任何效果。但因为培训的主体是人，培训管理说到底还是对人的管理。
