吉宁博士观点
薪酬结构优化主要要做两件事：
1、优化薪酬要素的选择，不要乱来；
2、优化薪酬要素的比例问题，也不要乱来。
面对普通员工，如果你问他们每个月薪酬收入都包含哪些内容？他们回答你的最多3-4项，比方说：基本工资、绩效、奖金等等。
作为专业的人力资源从业者，我们的对薪酬内容的认知如果只有3-4项，那是远远不够的；起码超过超过40项才行，否则单一的薪酬结构很难获得员工的满意。
将企业常用的薪酬内容要素分为六大类：
基本薪酬：体现劳动力的基本价值，是员工安全感的保证。基本薪酬的内容要素有：基础工资、司龄工资、学历工资、职称工资、岗位工资、技能工资等等。
津补贴：为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗和从事特种作业而付给员工的报酬，跟工作相关的称为津贴，跟生活相关的称为补贴。津补贴的内容要素有：夜班津贴、特种作业津贴、特殊环境津贴、出差补贴、边疆补贴等等。
短期激励：为了鼓励员工提升工作效率和工作质量付给员工的奖励，其中即时兑现的部分为短期激励。短期激励的内容要素有：绩效工资、提成工资、计件工资、项目奖金、全勤奖、年终奖、效益工资、特别奖励（超产奖、节约奖等）等等。
长期激励：为了鼓励员工提升工作效率和工作质量付给员工的奖励，其中在未来的某个时点才能兑现的为长期激励。长期激励的内容要素有：股票期权、递延支付奖金、虚拟股票、分红权、退休金计划、企业年金、限制性股票等等。
福利：强调对员工的未来提供保障，或满足员工的多层次需要，给员工以归属感，体现企业对员工的关心。福利的内容要素有：五险一金、实物福利、过节费、商业保险、补充养老保险、补充医疗保险、意外伤害险、带薪休假、交通补贴、通讯补贴、防暑降温费、租住房补贴、自助福利等等。
内在回报：给员工以更高的成就感和责任感，满足自我发展的需要，令员工随时感到受关注和尊重。内在回报内容要素有：个人晋升和发展机会、心理收入（情绪满足感）、生活质量（弹性工作、工作生活平衡等）、工作保障、身份标志、挑战性的工作、优越的工作环境、良好的氛围等等。
给大家罗列了那么多薪酬内容要素，并不是说每一个薪酬要素企业都需要，而是要优化这些要素，只有这样，企业的薪酬结构才能更加合理与丰满。
而到底应该如何选择适合的薪酬结构模式，必须从企业各人群特征出发，分析其职位弹性（任职者能力、能动性等对职位绩效的影响程度）和职位影响（职位绩效对组织绩效的影响程度），考虑组织特征和其它相关因素。
还有重要的一点就是：各人群的总体固浮比应向市场看齐，保持对外的竞争力。如制造企业的一线工人，尽管其职位弹性大、职位影响小，宜采用折中薪酬模式，但其投入产出的可量化程度极高，所以往往企业会采用计件付酬，其薪酬的绝大部分是可变的。
对于很多企业而言，其薪酬满意度不高，仅有小部分是由于薪酬水平低而带来的，更多是因为薪酬策略不明确、薪酬结构设计存有缺陷或薪酬动态调整机制不到位。
因而对于企业整体薪酬的优化，除了考虑薪酬水平之外，更应关注到薪酬理念和策略、薪酬结构以及薪酬的动态调整机制上。
