吉宁博士观点
现如今的企业培训状态是：当需求调查表下发到各部门，部门负责所做的工作也只是按照人力资源部“限选3-5项”的要求在课程名称后面打勾。他们对于本部门需要什么样的培训，对什么人进行培训，以及人力资源部能提供什么培训根本不关心。
做得更好一点的企业，除了列出一些课程名称之外，还会设计一些开放式问题，如：“需要什么培训”“为什么需要这些培训”“希望通过什么方式进行培训”等，但是忙于业务的部门负责人哪有心思和时间去关心这些在他们看来摸不着头脑的问题。
企业培训师吉宁博士认为企业年度培训计划时必要做好以下三大关键点：
第一点：需求来源
只有从员工绩效出发的培训需求才是最真实的需求，这也是企业最需要的。从这个观点出发，人力资源部在设计培训需求调查表时，就要从员工的绩效出发，设计结构化的培训需求调查表。
第二点：目标清晰
所谓培训目标，其实很简单明确，就是帮助员工改善绩效。在这个大目标的基础上，可以根据员工的工作职责以及上一绩效周期的考核，确定针对性的培训目标。
第三点：培训计划书
为使年度培训计划的制定更加有效，人力资源部应该编写一份高质量的年度培训计划书。包括企业战略，以各部门的工作计划为依据。
培训部门与其他业务部门是平级关系，而且在公司运营中又显得不是那么重要，所以培训经理在做培训计划时，会发现求人来提培训建议是最烦人的事情。
但是如果能获得总经理的尚方宝剑，就会有更多的人来支持培训经理的工作。培训预算是一笔不算小的费用，总经理是最不希望花了钱，但事没做好，所以请总经理群发一遍电子邮件或以总经理名义发一封公告，自然那些人不敢不配合。
当然，最有效的支持是来自他们的自发自愿。让他们自己想明白一个合适的培训能在工作哪个角度帮助到他们，他们就会不请自来。
另外，很多课程可以由企业内部讲师来授课，但企业是否有这样的内训师团队，是否建立了企业内部培训师制度，是否对有意愿担任内部培训师的员工设立了有效的激励机制，这些都会影响培训计划的顺利实施。
