吉宁博士观点
“互联网+ ”时代为被管理大师德鲁克喻为“游牧一族”的关键和核心员工，提供了更大的施展才华的空间和舞台。而“忠贞于自己的事业甚于自己的组织”的他们，也更容易在今天市场摩擦成本锐减的时代，跳槽到更有利于自我发展的舞台。
所谓“互联网+”，直观的理解是任何行业加上互联网就是新市场，任何企业加上互联网就是新生命，但“+”不是简单地相加，它是企业生存的环境，是系统生态的一部分，是基于互联网和通信技术不断地改变人们的生活环境和方式。
“互联网+”在塑造和改造了商业型态的同时，也改变了个体的思维和行为方式，提供了更多个体机会和舞台，能够帮助个体独立自主地选择自己的命运，用自己的专长，用自己责任去自由发挥，从而获得个人的身份和尊严，以及实现自我价值的机会。
“众筹”的出现，就是个体依靠互联网，聚少成多，汇聚力量做成个体不能做的事情，如众筹一起去看世界杯，一起做慈善，甚至一起开公司，同样，阿里巴巴帮助无数人实现了创业梦。
但是互联网在提供更多舞台和选择的同时，本身所具有的“短平快”特征，催生了“粉丝经济”。个体选择和定位的变动性，就像追求某个明星的粉丝，在不同时期，追星的对象可能不同。核心员工选择自己的东家就像选择追星对象，随着环境变化，可能不断改变。
马斯洛认为，人的需求有五个层次，从最低到最高，首先要满足生理需要才能追求安全、社交、尊重的需要，进而才能实现自我价值。而核心员工是德鲁克口中的“游牧一族”，自主性强，忠于自己的事业，追求工作价值，期望完成比自我更大的目标，即在完成自我实现的基础上，到达马斯洛需求理论的第六层——自我超越需求。 在“互+”时代背景下，他们看到了更多的机会，更大的舞台，离职对他们而言是忠于内心、忠于自己的表现，因此，可以预期核心员工离职将成为新常态。
员工离职可能引发一系列的蝴蝶效应，相关研究表明，一名员工离职可能导致3-5名员工计划离职，而3名员工离职，其后三个月会有5-10%的员工离职，会给组织形成大量的人员置换成本。
另一方面，合理的员工离职对于企业来说，犹如换血一样，有利于企业生命的健康持续。对整个行业而言，核心员工离职是资源配置的方式，合理的员工离职是市场运作的结果，同时有利于实现资源的优化和合理利用，让合适的人员配置到合适的岗位和企业环境，以至于形成行业整体良性生态系统，因此，在“互联网+”时代离职将成为资源配置的新常态。
比如摩托罗拉为了吸引核心人员回流，制定了一套完善的“回聘“制度。公司规定：假如离职员工在6个月之内被重新聘用，以前服务年限将累计计算，并且免去试用期；如果超过6个月，仅按照以前服务年限提供奖励，试用期按照新员工执行。
宽恕包容的文化氛围能让员工更专注于工作，获得幸福情感。正如心理学家契克森米哈伊所述，让员工完全沉浸于体验本身，核心员工离职已成为资源优化的新常态，企业应积极运用“互联网+”思维，改造现有人力资源管理体系，用事业和发展留住核心员工。即使留不住核心员工，也应用发展的心态礼遇之，通过建立人才动态跟踪系统，密切关注其发展，将他们纳入本企业跨界的“战略协作伙伴”。
