吉宁博士观点
年关将至，年终奖问题再次成为热议焦点。其实现行法律尚未要求用人单位必须向劳动者发放年终奖，其发放与否属于用人单位的自主管理范畴。有些用人单位将职工拿到年终奖的数额作为体现单位综合竞争力的表征；有些用人单位通过年终奖彰显其人性的企业文化；还有用人单位将年终奖制度作为激励员工、留住栋梁以及吸引人才的管理手段。
因此，无论用人单位的规模大与小，也无论用人单位的经济效益增长还是下滑，大多用人单位在年终时均会遇到年终奖的发放问题，无非是根据不同的情况采取不同的方式发放不同的数额。
目前，很多用人单位选择从绩效管理出发，采取与公司或部门业绩挂钩的利益分享模式确定年终奖的发放。一般来说，由于年终奖本身是绩效管理中非常重要的总结和激励手段，故往往与劳动者个人的绩效考核直接关联，而有效绩效考核的前提首先是存在合理有效的绩效考核标准。因此，对于用人单位来说，严密而系统的绩效考核办法往往有利于年终奖制度的制订及实施；反之对于劳动者来说，这也可以成为其要求用人单位履行“同工同酬”义务的基础。
例如，在用人单位事先存在年终奖发放办法，但具体执行存在偏差导致分配不公的情况下，劳动者即可要求用人单位就相关考核提供全面、有效的依据，并对具体的年终奖认定及发放给出确切说明。
实践中，很多用人单位并未正式颁发年终奖发放规定，而是由老板自行决定各员工最终的年终奖发放金额。虽然老板通常会结合员工的表现、公司的经营业绩等作出综合判断，但主观的因素仍然很大。对员工而言，如果没有一个统一的标准，发多发少就容易产生不平衡，进而产生同工不同酬的争议。
因此并不是说同岗位的员工所拿的奖金就应该一样或者今年的奖金就一定要比去年多，简言之，在没有明确具体年终奖发放规定的情况下，用人单位相对拥有较大的自主决定权。但立足企业的长远发展并综合实践操作，建议用人单位还是应当有一个明确的制度规定或评比细则，让员工感受到公平性及有章可循，否则势必在员工内部产生无谓的攀比，严重的甚至可能造成大范围的劳资矛盾甚至罢工事件。
当然从长远来看，随着的深入执行、各地方职代会条例的颁布实施及工会的成立等，劳动者通过工会或职工代表大会表达对用人单位规章制度意见的渠道和途径日渐成熟，如果对规章制度中的此类约定有任何的意见或建议，可以通过一定的途径提出并与用人单位进行协商。
