吉宁博士观点
此前，企业一度很关注员工的满意度，但一个残酷的现实是：全球敬业员工的比例仅为13%，，而中国远远低于世界水平，敬业员工只有6%。
企业的人力资源管理都已进入一个新常态，新常态下提升员工敬业度的工作正面临着诸多挑战：
第一，千禧员工成为企业主力，企业界多年来大行其道的“管控思维”将统统失效，经理人和人力资源管理者部门必须改变思维、调整角色，思考如何在深度了解他们的基础上，激发员工去内生出敬业的状态。
第二，非正式建制的团队、以及与一些特殊人才的项目制短期合作形式的兴起，要求人力资源管理者必须思考，如何能够更有效地快速建立跨部门和跨组织内外的团队，并确保他们在缺少组织归属感的前提下能够在项目团队中保持高度参与的热情、顺畅的沟通以及高效的合作。
第三，从全世界范围内来看，企业人力资源管理者体系的数字化变革还处于非常早期的阶段，此时员工往往会感受到来自企业的面对面关注缺乏、经理人对于问题的发现和判断不够及时和准确……
这些都要求人力资源管理者团队以及经理人的管理思维及工具使用习惯要发生相应改变，学会更加熟练地运用数字化手段与员工进行沟通、提供反馈，并且更有效地利用数据进行科学的决策。
面对人力资源管理者管理新常态带来的挑战，企业人才管理的首要任务就是：通过精心设计营造一片土壤（包括环境、机制和工作内容本身），让这些自我意识强大、关注心理感受，又注重成长和价值实现的千禧一代在其上能够内生持久的工作热情、充分发挥自己的潜力、进入“心流”状态，即保持高敬业的状态，最终更有效地实现企业的目标。
人力资源管理者需要基于本企业的人员构成和业务特点，从业务的本质思考和解析，有针对性的做人力资源设计。企业不能固守着旧的文化不变，要与时俱进地更新企业文化的内涵，能够更加有利于满足这个时代的员工的心理诉求，凝聚他们的心。
其次，企业为员工提供了良好的工作环境，为员工提供了良好的发展环境，提供的工作可以保证员工有良好的生活质量，企业内同事之间彼此关心，员工的上级能够为员工提供有效的支持等。
再次，领导力发展依然是全世界范围内企业关注的重要议题。但在人力资源管理者管理的新常态下，企业内部面对的是自我意识觉醒的、跨部门甚至跨组织的员工，外部面对的是一个不确定的未来，于是指令式的、权威式的领导力已经过时，那种靠赋能来让这些员工主动发挥创意、创新能力的领导力就会显得弥足重要。
最后，实现人力资源管理者管理的数字化体系固然任重道远，但我仍愿意将其看作是人力资源管理者工作的机会而非挑战。因为借助数字化的工具和渠道，企业终于有机会将关于人才的数据真正整合起来，用数据分享帮我们及时发现管理中的问题，同时企业也能够与员工保持时刻互联，通过社交化协同软件随时随地的反馈、认可、激励。
