吉宁博士观点
挖掘业务部门的培训需求是学习设计师的关键技能，其前期准备工作是关键，一般可以分为以下三步：
第一步：了解现状
前期准备越充分，越能体现培训经理的专业度。这里的准备包括对最近业务部门的业务状况、有哪些新的举措、运营中的问题和挑战要熟稔于心。甚至要对其大概的问题和产生原因有前期假设。所谓“大胆假设、小心求证”，其实很多时候在访谈前已经对对方的问题有了大致的了解要求访谈者在访谈前就对被访谈者的问题有大致判断。
聚焦业务部门的业务目标。其目的是让业务部门明白我们和他们的思维逻辑是一致的，都是为了实现业绩目标，不是为了培训而培训，也不是仅仅为了提升员工的能力。常用的话术有：
“咱们今年（这个季度）的业绩目标是多少？”
“销售收入和利润指标分别是多少？”
基于业务目标分解到业务举措。作为访谈者，非常重要的一个技巧是，思维的逻辑，所以这里的逻辑一定是为了完成目标要有具体的举措。常用的话术有：
“那为了完成这些指标，咱们都采取了哪些举措？”
“您可以具体解释下吗？比如在产品、客户、营销、服务等方面。”（这句是在对方不能清晰说明其举措时的进一步引导话术。）
第二步：撰写访谈大纲
尽管在访谈时对方很可能不按照大纲的顺序出牌，但是我们准备的大纲让我们可以在流程上进行把控，也提醒自己哪些维度没有关注到。在第二步开始，我会示例一些访谈的问题和话术。
第三步：模拟访谈内容
在部门内部进行模拟是非常必要的步骤，因为对方只能给我们一次机会，我们可以模拟对方是任意性格的被访谈者，这样可以有针对性地找到各种应对举措。对方可能是沉默者，那如何打开对方的话匣子？对方可能是滔滔不绝型，那如何把他拉到我们的访谈目标上来？
即使是商务礼仪方面的问题，也需要判断，这个一个员工的问题还是大多数员工的问题？员工是否知道如何正确的接待客户？在其工作职责里是否有这样的具体要求？是否接受过类似的培训？如果他们知道如何正确接待客户，有没有可能是意愿上产生的问题？
其实问题的解决方法有可能就在问题的提出者那里。所以对方可能会在解决方法上给予相应的建议。比如培训内容、学习方式，如果促动学员落地的举措等。常用的话术有：
“为了解决这些问题，您有哪些建议？”
“为了促进学员后期应用这些方法论，您认为如何督促他们改变？”
要说明的是，很多时候形成具体的培训需求或方案是需要多轮沟通并访谈才能完成，绝不是一蹴而就的。
