吉宁博士观点
大部分人力资源管理者在接近年关时，简历量是明显下降的，甚至主动搜索简历量也是寥寥，随着网络/移动招聘的普遍及深入，求职者投递简历越来越方便，招聘信息发布后人力资源管理者会收到大量的简历，人工挨个筛选太消耗人力，笼统的系统筛选又担心错失优质人才，大家是如何解决此问题的呢？
企业培训师吉宁博士认为在筛选简历前，熟知岗位的要求包括：学历、专业、地域、工作经验、相关行业背景、承担的职责，候选人应具备哪方面的知识、素质，需要拥有哪些特殊的项目经历等，在筛选简历时做到心中有数。
第一，如果岗位要求明确，例如学历、工作年限等，可以通过招聘系统或信箱软件设置一些条件或关健字，自动过滤出较为匹配的简历，然后再针对性的进行人工筛选。
第二，网络投递简历都有自己的格式，一般简历呈现顺序为基础信息→求职意向→工作经验→教育经历→技能特长→培训经历。可根据职位实际需求，排列优先查看模块顺序
第三，对于筛选出优质但某些情况有疑惑的简历，可以通过电话确认，避免错失候选人。
第四，重新评估简历来源的渠道是否与招聘需求匹配。面对大量的简历千万不能浪费，在筛选时可以做些留意，为未来招聘储备一些人才。一般建议储备在简历筛选过程中感觉简历优质但与目前职位不匹配的候选人以及匹配度较高但未能面试的候选人。
一份好的简历，从所罗列的工作内容能看出：一是工作重点突出，哪些是核心工作一目了然；二是通过内容可以看出求职者的工作策略。解决什么问题，哪些是重点，哪些先做，哪些后做。
。特别对于对部门第一负责人这种级别的中高层的职位，工作的思路和策略是非常重要的，否则变成胡子眉毛一把抓，什么都做，很难相信真正能解决什么问题。好的简历，用一句话说明要解决什么问题，用一两句话说明重点工作，而且能说到一些具体改善点，而不是泛泛而谈。
总之，看简历其实很大程度上也考验人力资源管理者的专业能力，如今很多企业往往做简历筛选的都是一些工作没几年的人力资源管理者，因为只能在工作背景和学历上识别，因此往往会疏漏一些能力不错但表面“硬件”一般的候选人。这一点也是人力资源管理者部门的负责人需要考虑解决的。
