吉宁博士观点
内训师的选拔不仅仅是指狭义上的讲师选秀，而是应该包含：师资规划、选拨标准制定、选拨活动实施、选拨结果决策及其信息录入管理等。
一般激励管理者成为内训师，可以从以下三方面入手：
第一，让管理者认识到培养人是管理者的天职，授课和发展他人是管理工作的一部分。
第二，评比谁把员工培养的好，重在提升讲师内心的愿景和身份感，进行价值观和态度层面的塑造。、
第三，让管理者意识到下属成长起来了，自己也就更有晋升机会了。讲师身份是晋升或竞聘的“加分项”。
关于内训师的任用和激励，目前企业中认为比较有效的方式是讲师职业资质评定和积分制。讲师职业资质评定是指对讲师的职位等级的评定，比如初级、中级、高级讲师。为每一个资质等级设定其对应的物质和非物质形式的待遇和回馈。
企业内部兼职讲师通常是所在岗位或领导的业务专家。在培训成熟度较高的企业中，往往把曾担任过内训师这个工作经历背景作为职业晋升的一个优先考虑因素。这既是对于内训师的一种激励，同时也是更高阶人才选拨和培养的一种方式。
培训管理部门为了适应企业快速发展的节奏、为企业创造更多价值，发展内部员工的基础素质和岗位操作技能，打造一只无可替代的专业化内训师队伍就成为了最有效的途径。
