吉宁博士观点
通用电气前董事会主席兼CEO杰克·韦尔奇说过，衡量一个公司稳健的三个指标是：员工敬业度、顾客满意度和现金流。任何一家公司想竞争取胜，必须设法提升员工敬业度。
一般满意度调研针对的对象是员工对企业感知，而敬业度调研更关注员工目前和未来的工作状态，并进而从人员管理角度出发预测未来企业经营状况，这有别于传统的财务测算。
目前许多企业已建立起以敬业度调研为核心的下级机构人员管理水平评价工具，并将其成功纳入公司的战略评价体系中。
通过敬业度调研、分析和提升的整个过程帮助提升人力资源团队在组织内的影响力、专业能力以及对企业人员和业务情况的理解程度。
第一步：与决策层进行充分沟通，使调查得到认可和支持。
想要非常有效的提升员工的敬业度，还是要得到老总的首肯和支持，特别是涉及到后期的内部制度的优化，流程的优化等等。
第二步：确定员工敬业度调查的主旨与内容
比如苏州一家银行的敬业度调研，项目需求很简单，就是要搞清楚为什么我们银行的客户经理频繁的流失，内部的人才管理到底哪里出了问题。所以整个敬业度的调研就围绕这个问题展开，确定了主旨以后，调研就可以有针对性的进行。
第三步：选择调查的实施方法
两种方式：一种是互联网，一种方式是纸张。还有的企业可能会选择互联网+纸张。选的标准和依据是：①成本；②方便；③易用；④可行度。
第四步：测试，定稿
把我们所确定的这些内容和既定的员工敬业度模型评价维度进行分解，设计出调查问卷，一般的答题不要超过20分钟。主要是为了弥补调查问卷中设计的不足，可以选一小部分人抽样进行测试。确定可行性，并依据测试的结果进行修正，保证问卷的质量，最后形成可以实施的问卷。
第五步：内部宣贯
内部宣贯是敬业度调研里面非常重要的一个环节，对于最后的真实性也是非常重要的。有几点需要考虑：第一，这个是干什么的，有什么用；第二，对我有什么影响，员工可能会关注，我如实回答了以后，会有什么牵连和影响。所以，一般的敬业度调研都是内部匿名实施的，就是为了保证最后结果的真实性。
内部宣贯的时候，高层在开会的时候可以说说这件事的重要性，经理在开会的时候也去强调这个事，效果相对来说就会好一些。
第六步：调研实施
通常来讲，会采取两种方式，第一种电子邮件发邀请函，现在也可以通过手机端的发送方式，就是扫二维码，填写问卷，实现匿名的方式。还有一种采取纸张的方式，通过部门层层往下发放，保密性会受到一定的质疑，建议大家有线上的方式。
邀请函要包含几点内容：第一，我们进行员工敬业度调查的原因；第二，调查是匿名和保密的，要大家放心作答；第三，调查的截止日期及答题所需要的时间；第四，感谢员工的参与。
第七步：结果分析
包含几个部分：第一，总体情况，整体的敬业度水平在什么段位；第二，指数说明，我们在敬业度调研的过程中间包含的维度，每个维度的得分情况；第三，部门之间的横向比较，必须是针对不同的群体进行分析。
另外，还有一个非常重要的点是建议，我们分析数据后，有哪些需要提升的点。
第八步：结果运用与工作改进
我们最终的目标就是为了找到需要改进的一些点，去优化，去改进。在报告中，我们抽取一些重要的信息，尽可能的公开我们调查中发现的问题与不足，并且能够及时提出一些改进计划。改善行为，促进绩效的提升。
员工可能因为对企业未来抱着憧憬或者希望自己有更好的发展平台而努力工作，但是他们对现状并不满意，企业应提升其满意度防止流失风险。
