吉宁博士观点
互联网的本质是消灭中间环节，匹配两方，一边是海量的供给，高效匹配另外一边海量的需求。人力资源管理者在招聘时要注意选对合适的招聘方式，才能避免招错人的尴尬，而且对人力资源管理者提升招聘效率，减少招聘成本都能起到巨大的作用。
其中制定有吸引力的招聘计划时关键，你的招聘计划包括职位描述和最初的面试问题。
a. 一个职位名称。例如：“Java工程师。”
b. 一个有创造性的名称。例如：“热爱开发游戏的Java工程师。”这个创造性的名称能够帮助你聚焦在你想要寻找的人的身上，而不是仅仅描述了需要的技能。
c. 针对理想人选的个人描述。这一点很重要。与其写一份无聊的职位描述，还不如假装你是在给你想要雇佣的理想的人选写一封信。使用个性化的信息作为你的工作描述。
比如说描述语可以这样写：这份工作是要开发能够帮助医生治疗病人、挽救生命的软件。你会成为一个创意十足的团队中的一员，设计并开发的软件将运行在这个星球上最先进的医疗设备上。你在Java编程上的技能将让这些设备变得更容易使用，因此也就能够帮助更多的人。你将极大地改变很多人的人生。
d. 一个关键字段。因为你想要理想的求职者看到你的职位描述，在你的职位描述下面增加一些关键字段，这样能够增加它被搜索到的概率。
e. 一个简短的问题列表，这些问题都是关于人才所需要的核心能力的。这里重要的是这些问题要关注人才的自我展示，而不是拥有多少年的经验。要避免使用标准的假设性面试问题；它们一点用都没有。
精心设计的问题能够帮助你吸引合适的人，因为它们显示出对“成功是什么样的”这个问题的深刻理解，以及为什么这份工作能够吸引他们的原因。
比如：
1、请向我介绍一下你最近参与的Java开发项目。
2、你所在的团队是如何处理编程方式的差异的？
3、你为什么选择Java而不是其他的编程语言？
一旦你制订了你的招聘计划，让你现有的绩效突出的员工看看你的职位描述，并且回答一下面试问题。这样做会告诉你这些问题是否无法鉴别出绩效突出的人，反而会将他们过滤掉。
